寸土必争！
你也有问题，张嘴就给人安了个嫉贤妒能的名头。1、你不会与主管交流是你个人的沟通能力不够，还怪别人嫉贤妒能。2、如果你的能力确实超过主管，为何主管不是你？故：遇事少主观多客观，提高自己的综合能力什么人都能搞定，与人相处没有什么固定的方法方式。别人也没有必要改变自己来迎合你！
其实，和主管相处的秘诀很简单，就是放低姿态。这里精英菌想说的就是，即使自己能力超群，即使新主管真的是妒贤嫉能，但是，现在，是主管坐在领导的那把椅子上，尽力去做事，收敛一下自己，应该是比较好的相处方式。
每个人都有自己的长处与弱项，作为职场中人，我们唯一的持续不停在需要做的，就是发挥我们的强项，尽量弥补我们的弱项，让我们的综合能力得到提升。而不是仅仅看到我们自己的强项，而忽略其他人的强项，甚至是拿我们自己的强项与别人的弱项去比，那这样比较后得出的结论自然是不客观的，三人行，必有我师。
如果遇到新的主管是真的心眼比较小的，那么，我们做下属的，其实最要紧去做的，就是保护好自己，起码不能因为得罪了主管而轻易被干掉，尽量的藏拙。记得商鞅刚上位的时候，老甘龙闭门不出，并且带话给他的门生们，“飓风过岗，伏草惟存”，之后才有“万木蛰伏，不摧不折，悠悠可期”。
还有就是可以和主管进行沟通，毕竟，新来的主管，可能想先立威，再做事，那么，这个时候，谁撞到枪口上，可能谁就倒霉。但是，从另外一个角度来看，新主管刚来，也正是需要人去帮衬的时候，所以，如果能及时与新主管沟通，帮他把事情做起来，相信也是皆大欢喜的事情。于部门，于主管，于自己，都是有利的，相信主管的上级也能看到。
此问题你有什么不同的见解呢？
欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~
高薪职位，猎头服务就上无忧精英网（www.51jingying.com）
点击右上角关注无忧精英号，了解更多职场支招！
在实际工作中这样领导並不少，嫉贤妒能的目的就是怕有人超过他，枪了他的位置。这种人即胸无大志，又无大作为。想干好又无智慧。看到聪明能力强的下属，心里妒火随然而生，坚决打压绝不能让上边领导发现。那么怎样与他相处呢？宴旗息鼓避其锋茫，白话说是龙你就盘着，是虎你就卧着。别显摆自己，他怎么说你就怎么干。一旦有点成绩都往他身上推。这样可保你这个聪明人无事。二丶对着干跟他叫板尤其在技术性较强的工作上，拿出真功夫让他服你，这样也可以与他和平一阵子。但不会时间长。最好的办法就是离开他。
谢谢，先收起自己的锋芒，做一个唯唯职工，万事都请示他，做对做错不加评判，大树底下先乘凉，让他最后有问题无法解决了，来请你帮忙解决，多几次让他冲锋在前，自己解救在后，这样以后让他见证你的才能，才可以与他相处下去，千万不可得意忘形呀。
职场全能说认为：部门新主管嫉贤妒能主要与员工的‘表现欲’、领导的‘控制欲’、企业的‘竞争恶态势’和领导的隔岸观火有着密切联系。与领导沟通前必须明白企业的大环境、部门主管的小心思以及公司领导的态度，通过合作的模式，来进行持之有效的沟通，建立双方间的利益正反馈和利益良性循环，为企业发展共同出力。
既然谈到了部门的新主管，所以我们的侧重方向就必然是在一个‘新’上。大多数情况下，新来的部门主管，对于公司的发展有些畏首畏尾，也不敢彻底的维护自己的核心权益，面对利益妥协的时候，该退让也就退让了。一旦和部门新主管产生利益矛盾，利益冲突，我们需要从以下五个方面考量。第一点：部门主管嫉贤妒能，是否有着本身的职场大环境？如果有的话，这个职场大环境是由谁来构造的？第二点：部门主管忌贤妒能的那个对应员工，他的表现如何？表现的好还是表现的差，是否有着自己的核心利益价值观？第三点：部门主管嫉贤妒能与部门主管本身是否有着密切联系？如果有的话，这个联系究竟是怎样的联系？第四点：部门主管嫉贤妒能压榨员工，公司的领导是怎样表态的？公司领导又是否知情？第五点：部门主管嫉贤妒能，有没有与之对应的解决方法？这个解决方法究竟是鱼死网破还是携手向前？一、部门主管嫉贤妒能的职场大环境
面对公司主管的嫉贤妒能、公司主管短时间内压榨员工发展，我们最需要考虑的并不是主管的脾气秉性，也不是员工是否做错，而是要看公司的职场大环境。一方水土养一方人，这句话在任何一个地方也不过时，既然部门主管刚来就习惯性的压榨新员工，那么这个公司是否有问题？这个公司的价值发展方向又是否有待商榷呢？
职场环境分析
职场的环境分析可以从两方面进行对接，分别为凝聚力和向心力，也就是部门以及企业的凝聚力如何，部门以及企业的向心力如何。
在进入一家企业时，我们必须看一下这个企业内部的员工是否乱糟糟乱成一团，还是大家谁有困难都会帮一把。如果属于后者的话，那么这家企业的凝聚力没有问题。但是如果这个企业平日里就喜欢内斗，平日里就喜欢压榨老实员工、欺负新员工的话，那么这个企业的确存在嫉贤妒能的主观性因素。
同理，我们也需要分析这个企业的向心力如何，如果企业的所有人心往一处使，劲往一处使，为的就是能够提高公司整体效益，顺带着能够提高自身收益的话，那么这个公司的向心力也没有问题。怕就怕公司内部每一个员工都打着自己的小九九，公司内部每一个员工都有着自己的小算盘，小九九和小算盘排列在一起的时候，对于企业的发展而言，坏处要远大于好处。
职场环境正负反馈分析
关于企业正负反馈的理念在之前的文章中提到过，但今天我们仍然需要借助正负反馈来看一下公司的整体环境。
正反馈是好的越来越好，坏的越来越坏；负反馈是好的会慢慢变坏，坏的会慢慢变好，整体处在一个动态平衡当中。而评价一个职场环境的正反馈也好，负反馈也罢，我们要看一下该事情在公司当中的发酵，究竟是向着有利于公司的发展方向，还是在向着不利于公司的发展方向。
同样的一份文件，制作同样的一份PPT，制作员工之间是相互推诿，谁也不搭理谁，拖上三天五天、十天半个月也没有人做，还是相互之间分工合作，短时间之内有矛盾，可是长久下来的磨合更默契呢？
职场环境稳态分析
企业的发展有一帆风顺也有一落千丈行，而更多的是企业环境的稳态发展。在企业好的时候会添加一些压力，让企业的发展不如之前那么好；在企业不好的时候会添加一些动力，让企业的发展比之前更好。
无论是企业发展一帆风顺，还是企业发展一落千丈，对于企业的整体大环境而言没有好处，只有坏处。快速的进步或者退步，只会把企业整垮。只有稳态发展，稳态前行，对于企业的发展才能够起到更大的助力。
职场环境约束项分析
职场环境有着对应的约束项，约束项的上限是该企业的发展态势如何，这个企业是向着一个好的发展方向发展，还是向着一个差的方向发展？
而职场环境的约束项下线是这个企业的发展底线是什么？这个企业的红线是什么？这个企业无法逾越的那一条线是什么？
本章小结：在职场当中一旦出现部门主管嫉贤妒能，我们最先考虑的就是整个企业的大环境。我们需要辨别一下企业对于部门主管嫉贤妒能起到的是一个推力作用还是一个阻力作用。当我们明白这一点之后，才能够在解决这个问题前，提供多点思路，提供多点方法，更多的时候是提供多点谈判的可能。二、部门主管嫉贤妒能的员工个人表现
部门主管嫉贤妒能，员工的个人表现涉及到一巴掌理论，也就是一个巴掌打不响。这个理念伴随着企业发展的日新月异，伴随着企业发展的高速迅猛，该理念已经慢慢过时，但我们今天仍然需要用一下这个理念。我们不得不假设：一个巴掌打不响。至于那些没事找事或者本身就表现很优秀，却惹来了一大批找茬之人，我们需要在第三章节也就是部门主管嫉贤妒能的个人因素上做深刻阐述。
员工个人表现求稳分析
员工在企业当中的发展，好与坏，优与劣，以及他在企业当中究竟能够走多远，涉及到一个非常敏感的词汇叫做求稳。有一些员工在进入这个企业的时候，丝毫不忌讳企业当中的潜规则和暗规则，一心一意的希望能够提升自己，能够在企业当中有更多话语权。这样做是很好的，这样做也是很有积极性，很有朝气的，但是在这样做的前提，我们需要考虑一下自己这样做能够为自己带来的好处多还是坏处多。
有一些员工喜欢剑走偏锋，有一些员工不喜欢求稳，而是喜欢激进的、冒险的、大胆的行动，他们的这些行动会无形之中给别人带来利益损失，而这一部分利益损失将会成为部门主管嫉贤妒能的导火索。
员工个人表现正当性分析
员工相对处在一个弱势集体，而部门主管出来一个强势集团，如果我们以弱势理论来当作推测的话，你强你无理，我弱我有理。
不过这个理论在一定情况下是不存在的，我们仍然要进行部门主管嫉贤妒能的员工个人表现当中是否正当性的分析。
员工表现本是一件好事，但是这个表现往往会有一个临界点，你的表现是正当的还是不正当的？你的表现是把别人踩在脚底下当垫脚石自己往上爬，亦或者和大家一起努力往上爬，争取自己爬得更快呢？
员工个人表现竞争性分析
紧随而来的伴随着员工表现的正当性分析，就会牵扯到另一个问题：员工个人的竞争性分析。企业内部有竞争，我们不用忌讳，甚至也不用避嫌，毕竟有竞争的企业才是一家好企业，有竞争的企业才能够在短时间之内提高公司的行政效率、办公效率。
但是这个竞争我们需要看一下它是一个良性竞争，还是一个恶性竞争。员工在表现的时候展现出来的自己的优势方，还是想尽一切办法揭露与自己同台竞争员工的劣势方。
员工个人表现约束项分析
员工的个人表现有着对应的约束，这个约束同样分为约束项上限和约束项下限。上限指的是拼尽自己的全部力气争取一切可能表现自我，在这个表现自我的过程中不会触及到其他员工的利益，也不会对其他员工带来损失。但这个约束项上限很难达到，因为公司的蛋糕就这么多，你多吃一口就意味着别人少吃一口。
而员工个人表现的约束项下限则是想尽一切办法让其他员工和自己保持在一个持平的状态，而这个想尽一切办法尽量是一个公平客观的手法，用卑劣的手段、龌龊的思想或者某些把别人砸下去为目的的无良言论为媒介的约束个人不建议。即便这样的约束项下限能够为你的发展带来很大的好处，很大的便利处，但是持续下去，你的发展将会出现偌大的危机。
本章小结：职场当中领导嫉贤妒能，我们没有必要把炮火通通堆积在领导那一方，也需要考虑一下员工的表现是否正当，员工的表现是否合适，员工在表现自我的过程中是否侵害了别人的利益。但这仅仅是个开始，还远没有到结束的状态。三、部门主管嫉贤妒能的个人因素
题主的这个问题非常特殊，特殊就特殊在这个部门主管是新来的。而根据职场当中的潜规则以及职场当中的默认规律而言，部门主管一旦是新来的就不敢闹的大风大浪，也不敢闹的鸡犬不宁。因为公司部门主管刚来，他的话语权不多，威望不足，需要先建立关系再搞好对策。
而一个部门主管在新来的时候就展现出来了嫉贤妒能，我们就需要更重视这样的事件，来看看这个部门主管是如何变成这个样子的，还是说他的本质就是这个样子。
部门主管的‘新’问题
部门主管的‘新’问题意味着这位新来的部门主管受到公司的环境影响比较轻，或者有着另一种更为可怕的情况，公司的环境足以在短时间之内影响一位部门主管他的工作方式以及工作态度。
这也是为什么这个‘新’字必须要仔细雕磨，仔细研究，因为这个字代表了绝大多数情况下公司存在的隐形缺陷和隐形矛盾。
部门主管脾气秉性分析
我们需要看一下公司的部门主管他的脾气是怎样的，他的秉性又是怎样的。如果他本是一个大度的人，却唯独对某位员工表现出来的极度苛刻，只能说这位员工触犯到了部门主管的核心利益。
但如果部门主管打压一切比他有能力的人，那么说明两点：
第一点，这位部门主管本身是个庸才；
第二点，企业的规章制度，企业的文化传承，企业的核心价值观有问题，有很大的问题。
部门主管职责分析
部门主管的职责是什么？我不用说小伙伴们也能够知道，那就是领着整个部门往前走呗，能走多远是多远。
这是部门主管的职责，也是部门员工希望部门主管所能够起到的职责，并且是绝大多数部门主管也希望能够起到的职责。请注意，这里面我用了两个希望，因为有的时候希望能够成真，有的时候希望却仅仅是希望而已。
我们无法保证这个希望能够成真，我们也无法保证这个希望是不是真实的希望，还是说一个类似于空中阁楼般的希望。
本章小结：在本章有两点非常重要，第一点是部门主管的脾气秉性，第二点是职场的大的办公环境。这两点几乎决定了一个企业的好与坏、得与失，同时也决定了这个企业究竟在向着哪个方向发展，是向着好的方向发展还是差的方向发展。四、部门主管嫉贤妒能的领导表态
公司内部有矛盾不可怕，公司内部的矛盾不可调节也不可怕，最可怕的是公司内部矛盾的时候，领导的不作为和胡乱作为。所以在接下来的这一章节当中，我们需要重点阐述部门主管嫉贤妒能时领导的表态。
领导的隔岸观火分析
有一部分领导看热闹不嫌事儿大，如果员工有了矛盾，他们甚至会搬着小板凳，喝着咖啡，拿着瓜子乐呵呵的在一旁瞅着，而这个时候领导就属于隔岸观火型。
针对于这种型号的领导，在之前的时候也讲解过，因为公司内部如果所有的人都没有矛盾，对于公司领导尤其是庸才领导而言，未必是一件好事。员工内部有矛盾，领导才能够从中调解，而领导一旦从中调解，就会展现出领导的作用力来。
这一部分领导有着自己的小算盘，他们不打算解决，更不打算彻底解决员工内部的矛盾。他们希望能够保有员工矛盾的同时树立起自己的高尚道德价值观，只不过最开始的时候，员工可能会感激领导，但时间一长都能够发现部门领导的小九九，这个时候领导的话语权将会一落千丈。
领导的有失公平性分析
针对于领导是否有失公平性，我们需要走向两个板块也是两个极端：第一个是有失公平，第二个不是有失公平。
领导在面对问题的时候，处于在一个怎样的解决立场，他究竟是按照观点、价值来做决定，还是单纯的按照自己的所思所想，随随便便的做出一个决定来呢？
一个优秀的领导在面对部门主管之间的矛盾、部门主管和员工之间的矛盾时领导第一点想的应该是如何解决问题，如何公平公正的解决问题，解决问题的时候如何不落人话柄。
至于那部分任人唯亲、只想着自己的领导，或者只想着自己亲近手下的领导，很难公平公正的解决问题，更多的时候只会火上浇油，而不会雪中送炭。
领导的企业发展观念分析
我们在之前谈到企业的核心价值观，而且有大概率的与一个人有关，这个人就是公司领导。
我们见到一些大公司，他们的企业文化非常的好，非常的优秀，是因为他们的公司领导非常优秀，他们的公司领导想到了方方面面，他们的公司领导在为员工发展的过程当中铺好了青石板。
而有一部分领导不愿意做这些，更多的时候他是不想做。这样的企业它的价值观是紊乱的，它的系统也是紊乱的，更多的时候是没有发展理念的。
本章小结：在本章中，我们要重点观察领导的反应，以及领导面对部门主管压榨新员工，部门主管欺辱爱表现员工时领导的表现，领导的表现几乎决定了整个企业的发展规划，也决定了整个企业的核心价值观。五、部门主管嫉贤妒能的沟通交流方法
首先我们要明白一点：部门主管本身已经嫉贤妒能，部门主管和自己有了矛盾，自己积极主动的去和部门主管一对一谈话，很难形成一个行之有效的公平平台。要想形成一个行之有效的公平平台，我们就需要借助外力，可以从以下五个方面分步骤按次序来完成。
第一步：缓和矛盾点
第一步也是最重要的一点是缓和矛盾，我们要找到矛盾点所在。没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，我们很难相信某一个部门领导见到你之后，就指着你的鼻子说：我讨厌你。（在此之前你们没有任何交集）
这样的一种假设很难存在，除非这两个人物最开始见面的时候就已经树立了敌对的价值观，或者在很早之前就已经有恩怨情仇。把这种情况排除在外的话，是可以肯定的告诉所有基层员工，部门主管和你有矛盾，最大的矛盾就是那个矛盾冲突点。
只有找到这个最大的矛盾冲突点，然后想尽一切办法在这个矛盾冲突点上做文章，才能够缓和矛盾。一切外在的表现，外在的谈吐或者非最大矛盾冲突点的其他冲突点，都无法有效的解决问题。
我们必须本着治病除根，而不是头痛医头脚痛医脚。
第二步：拉领导‘下水’
第二步也是比较关键的一步，因为你和部门主管没有在一个平台上，你和部门主管所说的话、所做的事情以及所考所量都不是一个维度的。
如果把这句话说的再直白一些，就是你没有话语权，部门主管有话语权；，你没有威望，部门主管有威望。
在没有话语权和没有威望的时候，你很难和部门主管形成一个有效的沟通平台，而这个时候拉领导下水几乎是为数不多的选择。
把领导拉过来，让领导当着两个人的面来缓和矛盾，不让领导在一旁隔岸观火，也不让他喝着咖啡，搬着板凳，嗑着瓜子在一旁看笑话。
直接把领导拉过来，让领导来评判是非，让领导来缓和矛盾。有领导的介入，你和部门主管之间的话语权能出现一个暂时的持平状态。
第三步：建立共同盈利点
职场就是一个大的盈利环境，这一点没有错，事实上也永远不会有错。这个时候关键的矛盾点找到了，就需要抓紧时间建立共同的盈利点。
这个共同的盈利点可以说是两个人的利益进行一个均分或者一个等比例均分。而这个等比例分均分则意味着你和部门主管之间的矛盾，转眼之间已经变成你们两个人对于某一项事情的矛盾，双方之间齐心协力同力断金。
第四步：利益的双方妥协
一旦找到了新的目标，构建了一个共同的盈利点，就需要进行利益的妥协。一般情况下部门主管会占据利益大头儿，部门员工将会占据利益的小头儿。
这就相当于一个团队当中有些人拿高比例提成，有些人拿小比例提成，并不是说瞧不起这一部分拿小比例提成的人，是因为拿小比例提成的这一部分员工，他们所做出来的贡献远不如拿高比例提成的那一部分员工做出来的贡献多。
第五步：职场大环境缓和
第五步是一个附加效应，我们要窥探公司的大环境是否有问题，如果有问题，则需要借着这个机会向公司领导表一表自己的态度。
因为一个企业的大环境有问题的话，即便今天自己和这位部门主管的矛盾缓和，明天可能又会来一位新的领导，紧随其后，又与自己产生了更激烈的矛盾。
我们需要借着这个机会提点一下公司领导，要尽快的解决或者缓和职场的大环境，这个大环境不缓和的话，对于职场的办公而言，只有坏处没有好处。
职场启示录
身处职场当中有矛盾很正常，解决矛盾也很正常，人与人之间的交往就是在矛盾与解决矛盾，利益与解决利益之间进行沟通、进行互动的。
出现矛盾我们不要怕，也不要退缩，也不要妥协，在关键时刻要找到矛盾的关键点，解决了这个关键点之后，其余的事情都很简单。
而解决关键点的第一步便是先分析当时的情况，包括公司内部的情况、公司大环境的情况、领导的情况、部门主管的情况以及自己的个人情况。
分析情况，解决问题，一步到位，彻底终结。希望大家能够在职场当中一起营造好的发展环境，好的办公环境。
职场当中什么样的人都有，也存在一些嫉贤妒能的领导。如果你的主管领导正好是这种人，你与他打交道的过程中，最重要的是要在表面上体现对他的尊重，给你三点建议：
第一、什么事情都向他汇报
如果你遇到这样的领导，最好改变你的工作方式和工作态度，不管什么事情，都要向这位领导汇报，不管大事小事都要请示，你的这位领导只有在充分掌握了工作动态，全面了解了有关情况，他才会有安全感，对你的防备心才会减弱，嫉贤妒能的心态才不会爆发。
第二、怎么做都向他请示
在执行过程中，尤其是在刚刚与这位领导接触的过程中，不管准备做什么事情，你都应该向他请示，都要得到他的认可。不要认为你对某一项工作很熟悉，不需要请示谁，你完全可以办好。你也要改变这种想法，不管做小事还是大事都向他请示，等他做出决策，你再按他的决策执行，他才会有参与感和成就感。如果你没有请示，有些事情你办得特别漂亮，他都不会认可，甚至要你重新去办。
第三、多向他诉苦
在工作过程中，你要不断向他提出困难，不管是大困难还是小困难，不管是你可以解决的困难，还是要他出面才能解决的困难，只要是困难，你都可以向他提出，让他有更多的时间精力在你的事情上进行思考，然后他才会更加关注你，你给他提的问题和困难多了，如果他不想这么累，可能就会把很多事放手给你去办。
希望评论转发，欢迎交流探讨！