公司先倒闭，员工们会自动辞职了[吃瓜群众][吃瓜群众][吃瓜群众]
收集证据，先劳动仲裁不行就法院，公司铁定不要你了，不要幻想
没充分协商，达成一致，公司应主动解除合同，按规定赔偿：
公司都是签订劳动合同的，看合同是否有一项关于调岗调薪的条款，如果有公司就可以调岗调薪，不接受也没有办法，不辞职说明你有很多的想法，才不会辞职！
正常上班发工资呗~合理安排，心平气和协商~没有什么员工不好沟通的，如果有，那肯定是领导和HR的问题
按照国家法律规定，进行相应的赔偿，公司和员工都不容易，相互理解，来日方长，也许以后还会江湖再见，好聚好散吧
不接受调岗是员工不服从管理，有制度制约，不辞职是你自己享有的权利
2n赔钱就可以了
别总想用调岗调薪来辞退员工，按照劳动合同法正常处理。确实有妙招但不能出。
调岗调薪一般是向下调整薪水，如果没有正当理由或程序不合法，很容易被认定为违法，如果员工因此离职，会被判2n赔偿。调岗一定要符合法律规定，比如因经营战略调整，因生产环境市场变好调整，因内部岗位部门设置调整等等，一定要有说的过去的理由，但调岗的同时不建议向下调薪，调岗时最好保证岗位改变薪酬待遇不变，这样会使调岗合理更有说服力，也更容易让法官相信调岗的合理性。如此调岗，员工不接受不上岗，可以先通知员工到新岗位工作，如果不去会按旷工处理，如果员工依然不上岗，就可以按单位规章制度来解除合同，这需要同时通知公会，征求公会意见。没有公会的，可以通知地方公会。还有就是单位的规章制度一定要有提前告知员工的证据，把这些证据都保留好，以应对员工提起劳动仲裁。
那估计公司只能炒人了，不过需要给一部分补偿。
那如何计算给员工支付的经济补偿到底是多少金额？
通常我们会经常听过的补偿范围有N，N+1，2N等等多个额度，我年轻的时候，就曾因为不会计算而吃过亏。
员工的经济补偿主要跟两个方面有关，一是工资计算基数，二是工作计算年限。
工资计算基数是指员工离职前12个月的平均工资，是扣除五险一金、个税之前的工资。
如果员工在本单位工作不满12个月的，按实际工作的月数计算平均工资。
但是对高收入者会有不同，如果员工离职前12个月的平均工资超过当地上年度社平工资三倍以上的，则计算基数按上年度社平工资的三倍计算。
另外工作计算年限是指员工在本单位工作的年限，每满一年（含6个月以上的）支付一个月，不满一年的支付半个月，这就是我们常说的N。
根据《劳动法》规定，支付补偿金额为N的情况分为四大类，共有22种情况，（一）员工提出解除劳动合同的：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
7、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（二）单位提出解除劳动合同的：
10、双方协商一致解除劳动合同的；
11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；
12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；
13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日书面通知劳动者的。
（三）单位经济性裁员的：
14、用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
15、用人单位生产经营发生严重困难的;
16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（四）劳动合同终止的：
18、劳动合同期满，用人单位不同意续订的；
19、劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；
20、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成的。
18、用人单位被依法宣告破产的；
19、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
20、因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的；
21、自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；
22、劳动合同期满后超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位续订书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；
《劳动法》规定支付经济补充N+1的情况，共有三种，主要是针对未能提前30天书面通知员工解除劳动合同的：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济补偿2N的情况就更少了，只在用人单位违法的情况下才会出现：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
希望能对所有HR、用人单位和员工们有用，大家都能利用法律武器保护自己的合法权益。
按国家相关法律给予补偿，辞退即可！这家公司看来是不想给补偿，通过调岗调薪把人逼走吧？做法不妥。
这种情况公司可以去辞退。但是公司辞退员工，根据劳动法及公司法相关规定，公司要给予合理适当的补偿。
一般来说处理员工调岗调薪，这样的问题一定要和员工事先做好沟通，至少要开职代会或者是职工代表主席团会议通过，不然的话很容易引起纠纷。我这说的是国有企业。对于民营企业也应该有相当的规定，这些规定也不能够违反中国相关法律。
公司与员工对变更劳动合同不能协商一致，公司可以主动解除劳动合同，提前一个月通知或者支付一个月工资，同时要依法支付经济补偿金。
现身说法。你在一个企业里待了半辈子，能力明显跟不上时代了，说白了就算落伍了，但是也不会其他部门的工作，也不想换岗位，说白了人懒了，舒适区呆久了，挪不动窝了。但是一旦辞职，你就知道失业就是永恒，因为能力和年龄，还有精力完全没有优势。所以，咬牙也不走，因为走了这些年积攒的工龄，就不能变现成补偿金了。
其实，很多大公司忍痛裁掉老员工是不无道理的，因为太老，太没激情，太不爱学习，太不思进取，或者说公司业务发展太慢，总之，要节省成本，人不能留，念旧的，且没有背景的调岗调薪，不念旧的降职降薪让你走人，有人气不过自己走了，省钱了，有人能忍，或者说没有选择，坐等赔偿，大家心情都不好。
其实，不管是员工还是领导，或者是公司，调岗调薪都是一种公司行为，减员增效也好，内部斗争也罢，都属于正常，只不过作为当事人，你要做的就是顺应时代，走出舒适区。
关于调整劳动者的岗位是用人单位的权利，但是前提条件必须合理合法，下面来具体说说
首先，劳动合同中有约定用人单位有调岗的权利。
其次调整工作岗位的理由要具有合理性。
第三调岗后没有对劳动者产生不利的影响（薪资待遇，工作地点，工作内容等要考虑）。
如果没有劳动合同或者相关的书面约定，可以按照以下步骤来:
第一，去和全体员工补充签订一份新的书面约定（比如劳动合同补充条款把没有约定的一些内容补充上去以及员工手册等）当然程序要合法，如果员工拒绝签订，要录音录像把员工拒绝签订的情景记录下来。
第二，调岗有协商（寄送一份调岗协商函给员工），明确写明调岗原因，岗位内容，明确薪资福利待遇等不变。
第三，如果员工不予答复或者拒绝，就直接向员工寄送调岗通知书。
第四，员工拒不调岗，先予以警告，发送书面的处分通知书。
第五，警告后仍然不服从调岗的话，再次警告。
最后，就可以按照第一步的约定里面的内容与员工解除劳动关系。要着重说明，关于调岗解除劳动关系的一定要慎重慎重，一不小心就会是违法解除。
公司办理很简单，你永远是被人办的主，不调岗，在家不上班等于自动离职，由不得你，不调岗，你每天到公司，不给你安排岗位，你站着看就行，一分钱没有，还要自己交社保，
从法律规定和权益维护来说，员工不愿意降薪，这个并没有问题。如果单位能够随意单方降薪，那劳动者就成被剥削彻底的群体了。
关于降薪调岗的问题，我们还是建议单位跟员工好好协商。如果员工不愿意降薪，也不愿意辞职，单位能怎么办？
一是，继续履行劳动合同，直到劳动合同期满终止。但这里要说一下，劳动合同到期，公司不愿意续签的话，也是要支付经济补偿金。二是，辞退员工。公司强制性辞退，则需要根据规定支付经济赔偿金。标准则是工作满一年满两个月。不过有的员工被强辞后会要求继续履行劳动合同，一旦仲裁维持履行，那则要正常支付工资。三是，看以后是否有符合解除劳动合同的情形。如果后面再履行劳动合同中出现法律规定可以解除的情况，则按程序解除劳动合同，依法处理即可。
打工人何必为难打工人。
如果这名员工不是因为对原来工作不胜任而调岗调薪，根据劳动法他当然可以拒绝，也可以选择不辞职。
公司如果真想裁人，就老老实实按照解雇流程给人家N+1的赔偿吧，别还想着来这让大家帮着出坏点子来算计员工。
即使你是人事主管，也记着把枪口抬高一寸，不要挖空心思去当“坏人”。
调岗与调薪之间并不能画等号，也就是说调岗后并不必然发生调薪，以免对员工的合法权益造成侵犯。因为在劳动合同中虽然一般会约定用人单位有权根据经营的需要，对员工的岗位、工作内容、工作地点等进行调整，但是劳动合同也明确约定了劳动报酬！尤其是劳动报酬的约定是不能轻易更改的！
有人说劳动合同上约定的是基本工资，其他如岗位工资、绩效工资等等并不明确。那么我想说，用人单位每月向员工发放的工资肯定有各种项目组成的，特别是有工资条的情况下，这些都是明确的。这一行为，相当于双方达成了新的“协议”。
这个问题搞清楚了，再来考虑如何调岗，调岗的情况有很多种：
有的是员工个人的原因，比如生病之后不能从事原来的工作，再比如不能胜任当前的工作，还有员工违反用人单位的规章制度等等！
有的是用人单位的原因，比如某些岗位撤销了，再比如生产经营的模式改变了，还有用人单位经营发生困难，订单不足，各岗位工作量分配不均衡等等！
鉴于以上有限罗列的原因可知，调岗后是否可以降薪有着巨大差异，不能同样对待！
建议首先跟员工协商调整岗位及薪资。其次用人单位单方调岗，但要根据不同原因决定是否调整薪资。第三考虑创新方法鼓励员工主动调岗。
总之，一定要考虑周到，必须以员工的合法利益为上，避免对本用人单位的社会形象造成伤害，避免发生劳动争议。
员工不同意调岗调薪，也不同意辞职，说明员工心里并不服气，进一步说明用人单位的工作没有做到位。