态度决定一切！
1、技能好，态度不好的企业能容忍，认为有能力的人，特别做技术的，性格都有点古怪！大多会采取包容的态度。
2、技能差，态度还差的，那就没必要浪费时间了，这种人无论到哪里都很难立足。
3、如果态度好，只是技能问题，可以通过培训、教导提升他的技能。
4、而一个人的态度如果不端正，或是很负面，那是要花很多时间去引导纠正的，最主要还不一定有效。
5、就好比小鸡能在岸上吃虫子，小鸭能在水里捉鱼吃，如果你要小鸡下水捉鱼，它自己也不愿意，那你虽然辛苦，可能也是徒劳。
“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”员工技能欠缺，态度差，我认为还是要从根上找原因，要深入分析以下几个方面：
一、把好招聘关了吗？招聘时，人事部门对应聘人员的学历、从业经历、技术技能等方面是否进行了全面审查，招录的人员是否适合企业的要求等等，都需要考察，也就是说要把好入口关。
二、把好入职培训了吗？新员工入职，必须进行培训。拉来就用，肯定达不到企业要求。因此，一个好的企业，必须重视入职培训关，一方面，要按企业要求加强员工思想教育，引导员工适应企业文化，这是入职教养关。另一方面，是必须重视岗位基本技能的培训，要让员工在上岗前，具备第一任职的能力。而且，入职培训结束后，还要进行严格的考核，一是看培训是否有效果，达到企业用人要求，二是看员工学习能力是否符合企业要求，三是必须做好择优淘汰的工作，把思想好，认同企业文化，具备企业初步教养和岗位技能的留下来，并因人因岗做好分配。
三、把好岗位传帮带了吗？岗位传帮带是员工迅速成长进步，为企业实现赢利增值的重要环节。任何一个企业，甚至是机关团体，形成一个好的岗位传帮带机制，就能顺利实现新老交替，实现工作上的不断线，不降档，甚至可以收到青出于蓝胜于蓝的效果。
四、把好员工思想关了吗？员工技能一时不适应岗位要求，遭受工作上的挫折，难免出现情绪波动，此时，就判定员工技能欠缺，态度差，不免片面。因此，我们必须通过表象，深入查找问题原因，把化解思想问题作为落脚点，主动了解和化解员工的思想问题，多给员工鼓劲打气，激励机制不是冷冰冰的条款，而是有温度有温情的。只有春风化雨，才能润泽心田，为企业发展注入稳定剂、凝合剂和“加油宝”！
因此，员工技能欠缺，态度差，不是一个简简单单的问题，作为企业，作为领导者、管理者要从多个方面和层面对企业根本性的、系统性的、制度性的问题进行深入思考。要善于从点滴问题中，以小见大，化解“蝴蝶效应”，不断优化企业的运转机制。企业无病，员工无恙。一个体制机制运转良好的企业，本身就是一所大学校，员工身在其中，是会随着企业共同发展成长的。在这一进程中，企业与员工共同成长本身就是当代企业的一个显著特点，现在很多企业都是高度重视企业制度优化与员工培养的。人始终是企业的宝贵资源，是企业的生产力，尊重员工就是爱护企业，培养员工就是为企业的发展固本培源。
谢谢！以上回答，不妥之处，请指正。我是登高声远，敬请关注。
技能欠缺可以教，态度差被教的机会可能都没有了，先了解清楚员工对自己的规划和想法，以及对自己的认知。
基本判断：无救
看过一篇文章《神智器识，四重自我》，技能就是所谓的“器”，真正重要的是“神”，一个人的精神、一个人的人格、一个人的心灵、一个人的品质、一个人的做事态度。像“格调”或“态度”这些词，一般我们用在审美领域比较多，但实际上，人格就是一个人精神的格调，人格高，格调就高，人格低，格调就低，品位也高不到哪里去。如果人格足够高、格调足够高，那就是传说中的“人格魅力”。
分情况吧！老板并不一定都对，老板也应该转变思想跟进发展了！现在的90，00后哪个不是个性化鲜明？不要拿老一套的老板思想继续管理了！技能欠缺可以培养，态度差先问问自己做的有没有问题，换位思考一下。如果没问题那么你可以明确的提出问题，问问员工为什么这个态度。如果只是你自己的想法没有实际行动，就不要轻易的评价别人。
最后说一下碰到这种人，可以沟通，沟通不了直接换人回完了，别纠结这种事情，如果经常发生那么你自己要好好想想自己管理的问题了！
救他干嘛？你找死？还是做慈善？
现在生意如此难过，不能因为某个人而影响公司整体的进步！除非想自取灭亡。
为什么技能差，还态度不好，你还想留人？
难道是你们招不到人？找不到替代的？
那就是工资低，或是企业本身的问题，值得深深的反思！
总之：好好反思，改进。
如觉得不对，赶紧喷我！
其实技能可以学，还有你怎么确认一定是技能欠缺？假如对方只是不愿意多事呢？态度需要你分析是对事还是对人，这两个区别可不小。
另外，不知道你是以什么角度来说这个员工的，如果是老板的角度，你发的薪水匹配吗？职位匹配吗？只说看到的结果没有说其他情况真的不好判断。
如果你是以上司的角度，也许你要小心了，老板的小舅子可能态度也会很差。
如果是以同事的角度，劝你一句，这不关你的事，职场上不要小看任何人，因为你不知道哪块云彩下有雨。
有的救，但是不建议救。
技能欠缺这是学习的问题，可以通过培训学习来提升员工的专业技能，这是容易改善的，态度差这是素质问题了，这是一个人内在由内而外散发出来的，态度差说明员工内心就不认可你，不认可这份工作，这是不容易改善的。
不容易改善的，当然还是有的救，只要端正了员工的职业素质，让他（她）内心尊重这份工作，再加以培训，那么肯定是可以挽救回来的，但是这个挽救的周期需要多久，就是因人而异的，因为你要清楚他（她）态度差的根本原因，对症下药才可以。员工是因为受了委屈而导致态度差？还是因为一些误会导致态度反转变差？这是需要调查清楚的。
不建议救的原因就是因为这个挽救的周期存在不确定因素，你无法判断你的投入产出比，你投入人力心思去改善员工态度，技能，最后这个员工是不是能发挥出他（她）的作用，这不得而知，每个人都害怕风险，害怕投入却没有产出。
即便你有一颗强大的心脏，不害怕风险，那么也不建议你救，正所谓，态度决定一切，态度是根本，没能端正好态度，这就是个问题。随便搜索关于态度的书，无不都在讨论态度决定人生的言辞，这也说明了态度是不管在任何场合都重要的品质。
与其花费时间在挽救技能欠缺，态度差的员工上，不如花时间去寻找技能优秀，态度端正的员工，这不失为另一种选择，这也是一个性价比更好的选择。
永远不要忘了，你永远有“第三选择”
员工技能欠缺不是问题
技能问题可以通过培训来解决，但是态度问题就是很关键的了。
看态度差是什么情况，一般会有以下几种
1:不服从管理。领导说什么都不听，典型的刺儿头，这种员工要坚决清除
2:情绪化。时好时坏，做事根据自己的心情，典型的不成熟表现，不会控制自己的情绪，工作生活不能很好的分开。这样的员工要给予机会，不能一棍子打死。
3:听话，但是不改。这种类似于老油条，你说什么都听，但是就是不改。这种态度很普遍，导致令行不止，执行不到位。这一类的员工多半是老员工，普通的教育很难起到效果，并且很有代表性。那碰到这样的员工，要抓典型，抓住典型，小事变大，彻底诊治。务求达到杀一儆百的效果。
希望你喜欢我的回答，谢谢！
我们经常说的“只要态度好，认同我们，能力是可以培养嘛”的一种，就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类：
第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一，就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，所以容易定期情绪不平衡，心理不平衡，总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治，以阶段性成果工作考核。
第二类：官迷型。这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼，叫个“总”啥的，那么这么称呼之后，工资一般也成，他需要在小范围的一种海市唇楼般的领导体验感，如果不给这些称呼，他还会定期心理不平衡，会以为下级看不起他，以为上级看不上他，会非常敏感，进而影响他自己的心情。这也属于有药可救的一种。要中药慢治，设置阶段性成果工作考核。
第三类：机械型。这是个比喻的说法，这类员工知静而不知动，知上而不知下，知进而不知退，知张而不知弛，按部就班，能力固定，态度固定，抽一辫子跑三步，抽两鞭子跑六步，一步不多，一步不少，你不抽他就混，等着你发工资。你抽了他真踏实地按你的指令能干好，这类员工对领导的领导水平有非常高的要求，领导一旦水平不到，就搞不好。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是配置一个高水平的领导。
第四类：固执型。这类员工极其倔强，工作努力，认真，一旦自己认准一个理，八头牛都拉不回来。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是让他出方案，按他方案执行，一定执行很好。
第五类：知识分子型。这类员工自尊心非常强。属于可杀不可侮辱的类型。这类员工，属于思想工作最难搞通的一种，他们都活在自己的逻辑和世界里。他们没有恶意，但很难沟通。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是让他在社会和工作中碰壁，啥时候世事洞明了，病就好了。
解决问题除了上述写的总思路方案外，有几个配套措施要跟上：
第一，是培训体系。培训体系要针对员工的意愿力和能力，制定可行的计划并执行。
第二，是考评体系。考评是手段，进步是目的。执行细节中，注意防止为了手段而手段，一定要搞好方法和目标的关系。
第三，是提升体系。提升要有理有理据，从德能勤绩廉方方面面出发，以业绩为主，形成公平的提升流程。
总结：
发现问题容易，总结概括问题问题，结合具体执行难。不同公司的具体不同，业务体系和行政体系的机制不同，员工的士气和素质基础不同，等等，应用的时候，要因地制宜，因势利导，不可纸上谈兵。
——徐先森
基本没救了，尽早处理了吧。
技能欠缺，这没什么问题。
不管是什么技能？不论是简单的设备操作，还是复杂的程序设计。
这些东西一开始大家都是不会，都是在别人的教导下和自己的努力下学会的。
所以，没有技能或者技能很差，都不成什么问题，都能够学会，只是有些技能需要培训的时间长，有些技能需要的时间短而已。
当然，对于企业来说，培训时间需要太长的，就不适合慢慢教导了，不划算，成本太高。
而态度差，这就比较致命了。
在我看来，一个人的态度来源于他的生命过程的修炼，出自于个体自己的内心，是别人很难帮助改变的东西。
简单来说，一个人的态度，就是他对待事物所持有的稳定的心理倾向。这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。而其中，个体的主观评价正确与否已然成为我们是否能将这件事情做好的主要因素。
态度这个东西，不是旁人进行教导或者教训，他就能够很快有所改变的东西，要改变，需要个体自己慢慢修炼，自己内心意识到需要改变的时候才有些可能改变。
而在职场，一个人态度不好，各方面肯定就不行。不论是安排工作或者是交代任务，最后都不会出什么好结果。
因为态度来自于内心，他自己的内心都说服不了自己，怎么会用心去对待一件事情呢？
所以，对于态度不行的人，就不要试着改变他了，机会很渺茫，也很浪费时间。也不要梦想着他会出好业绩出来，尽早处理掉最省事。
谢邀。
对正常的肯学的小年轻而言，有救！因为他从学校进公司企业虽在理论上有知识基础，但往往有些年轻人在实践工作中的操作方面表现，却差劲，一段或较长时间技能仍未很好的提高，尤其是动手能力方面不够强，或仍抖抖嗦嗦，我们上岁数的人总会认为，这年轻人是死读书，教不会，那么笨，不但干不好活，跟他纠正些操作姿势或手法，态度还很差，急躁情绪。
其实不然，这时的他，也心急如焚，一位正常的小年轻，其实他也想把生产工作做好，那么竞争激烈的工作环境中，年长年小的其实都想凭技术能力发挥而获得份相匹配的薪水，靠工资吃饭生活，年长的养家糊口，年小的将来结婚购房购车享受美好生活前景，出发点都一样，谁不想把自己一份工作做好。
当然，手指伸出来也有长短。但这些小年轻技术能力一时欠缺上不去，同类或老师付们越是指责，他心里就越急。过去年代还有三年学徒，老师付手把手地教，而目前这些优越条件就少些，虽偶尔也有人指导，但毕竟时间有限，主要还是靠小年轻自己的悟性，有的人是独生子女，从小在家都是饭来张口，衣来伸手，目前有以上这样局面，也已不错，这些技能欠缺的同志应该也懂得，由此被淘汰，自感不认。
因此，有经验实干的老同志，领导还是要多关心指导他们，耐心地辅导帮助他们成长，毕竟读了那些年的书，你急他更急，我想这些人也是少数，道理前面巳说过，逐渐地在实践应用中疏导帮助他提高技术操作悟性，相信他们会改变，有救！