耐心谈话。
那还用说：没有执行力就是一盘散沙，好的管理团队执行力为首要！工作不打折扣，这是原则！其它免谈！所以：要么你走…因为可能不适合这份工作。要么不执行者走，因为没有执行力其它工作就是空头！！你品你粗品！！！
首先，分析原因；
其次，根据出现的原因解决问题
方式方法：
1.布置任务前一定明确任务的重要性，对团队及个人的影响，明确目的
2.分配合适，对员工了解清楚，每个人的能力点、是否还可提升？能否胜任此次工作任务？都需要全方位考量，再做安排
3.任务分清责任人，及具体结果呈现标准，不要无提交标准，好坏都是一个人说了算
4.任务提交时间清楚，约定完成日期
5.中间做好监督和指导，不可缺少的还有帮助
总之，一切以员工的成长为目的，去安排对应的人从事对应的工作，瞎指挥瞎安排势必会造成执行力的问题
执行力强的团队无非有以下几点
1.领头人的精神
2.目标明确、任务清晰
3.指令准确
4.助员工成长
5.结果可考量
直接叫他卷铺盖走人。
如果碰到这种下属我们要从多方面来考虑问题，先看是否是自己交代的事情不清楚让下属不知道怎么办还是下属认为领导太忙所以就不想汇报工作来打扰领导。如果是这种那么还是要选择对症下药。当然了，还有一种就是下属没有能力，适应不了这份工作，那么可以考虑让这个下属去适合他的部门。
其实我们都知道，大部分下属对待领导要求完成的工作都会不打折扣地完成。除非有些自己不思进取，否则都会主动去汇报成果给自己加分。但当领导无法准确传达指令，而下属又过于腼腆，羞于发问，就会造成下属不能完全了解指令，再加上自己也不敢和领导交流，所以导致不会主动汇报。
还有一种就是下属认为领导太忙了，这点小事就不用打扰他了，所以就不给领导汇报。如果是因为这两种导致的那么领导就要想一下怎么解决这个问题。可以明白的告诉下属，这些是必须汇报的，如果有不明白的可以及时的和自己联系或者是找一个比较给力的下属让不会的问这个下属。
当然了，还有一种就是这个下属他的能力不足，不能很好地完成任务。下属就会觉得与其主动汇报挨批评，还不如默默的祈祷不被发现。如果是这种能力不行的员工，我们要给予及时的指导和培养，沟通制定能力提升的改善计划。在一定的时间培养中如果还不能很好地胜任工作，那就建议调整到其他合适的岗位或者淘汰。
很多时候职场就是残忍的，当你一直不能很好的适应职场，那么最终得到的就是适者生存，末位淘汰。
交代工作下属不做，直接换人做，都不给他安排工作，几天后他自己就知道的自己该怎么做了
有个词语叫艺术
这问题很有意思，对于一般的领导，遇到下属拒绝做自己安排的事情，一般都直接甩一句：“要干就好好干，不干就滚蛋”，这是我常常听到的话，但是我认为员工不服从领导安排，作为领导应该从自身找原因，是不是平时和员工很少交流，由或者关系很好导致自己在员工心里没有上下级关系的观念。
又或者是自己安排的工作不合理，员工当然不干，就像我之前一个哥们，和别人拿一样的工资，但是总被领导安排加班，还因此受到同事的嘲笑。
如果碰到这种下属我们要从多方面来考虑问题，先看是否是自己交代的事情不清楚让下属不知道怎么办还是下属认为领导太忙所以就不想汇报工作来打扰领导。如果是这种那么还是要选择对症下药。当然了，还有一种就是下属没有能力，适应不了这份工作，那么可以考虑让这个下属去适合他的部门。
打工的都是来挣钱的。他只关心钱，至于其它的饼和未来的蓝图，与他无关。
所以，只要给足他实惠，他没有不听指挥的。
交待的工作下属不干不是正常现象。可能有以下原因：一是不是他份内的事。这种情况要给他讲清楚为什么需要他去干，并且要以商量的口气安排。如果还不愿干，这个人是不可用的。二是他不熟悉这项工作，怕干不好。这种情况要多指导他，让他在实践中成长。三是不服管理、什么也不愿干的刺头。对这种人可以要求他干，如果顶着不干，要告诉他这是他的工作职责。如果还不干可以让他闲着，年㡳考核给个不合格，两年就可以辞掉。此外，下属工作没有积极性大都与企业管理有关，如果要改变这种状态，必须建立与员工利益相关的奖惩机制，干好就奖、不干就罚，看谁还敢不干。
和以后职称奖金挂钩
要看是否超出员工的工作范畴啊，比如人家是技术员工你让人家去做财务人家也做不了。还有员工本身工作量多不多，你让员工超负荷工作也不可以吧？如果是员工工作职责内的事并且本身工作量不多，领导交代的工作还不做的话就是那个员工的问题了。
关于这个问题，我套用一下法家的思想原则：法、术、势。
法，就是规则。
对于这种情况，基本的办法是讲清楚规则，我是上级，我对你下级有哪些权利，我有权利要求你做哪些工作，清清楚楚讲明白；同时我也对你负有哪些责任，清清楚楚讲明白。
术，就是手段。
规矩讲清楚了，对方就是不遵从，怎么搞？用点小手段，正面的比如改进沟通技巧，发起心理攻势，日常人情关怀，暗面的啥啥啥，我就不讲了。
势，就是态势。
最头疼的是啥情况，你现在工作量很大，可是你就得一个下属，他就是不干活，讲道理没有，用手段没有，油盐不进你能怎么着？所以规则、手段都是在一定的“势”之下才有作用的。怎么样让“势”在自己这边，最根本点在于自己有得选。
比方说，我有多个下属，1个不干活，大不了直接开了。
我有一段时间，就是这种情况，工作量非常庞大，又只有1个下属。那厮脾气大得很，隔几天甩个小性子。我只能忍着，那些麻烦的、伤脑筋的事情，交代不下去，只能自己做着。日常得习惯用商量的口吻：那谁，这个事情你能做一下吗？尽量给一些好处理，也好检查的任务。并且还得隔几天哄一下，哄开心了。
那感觉别提多窝火，到底是招了1个干活的员工，还是找了1个伺候的大爷？
再后来有条件了，一口气招了3个下属过来。再后来那厮离职了。要达成这个效果，有N多手段可以实现，这个不是重点。重点是，有多个下属可用了，“势”回到自己这里了，不用被下属“绑架”了。
总结一下就是：
首先造“势”——你得有主动权在手。有，你就嚣张点；没，那就兜着点。
然后用“术”——“势”是悬在头顶上用的达摩克里斯之剑，悬着就行，不能经常拿出来比划。日常还是得多点心思用些手段——不一定就是暗面的，很多正面的技巧可用。
基础立“法”——谁该干什么，清清楚楚明明白讲好，别留争议点、别留含糊点；干好干坏奖惩如何，清清楚楚明明讲好，别留争议点、别留含糊点。
强调1：
“法”就是“法”，别跟“术”混在一起。该讲清楚的彻彻底底讲清楚，可以有发挥空间，但是边界必须十分明确，别动不动搞灰色地带——这样很容易造成办公室政治，打个工容易吗？搞得像宫斗戏一样。
强调2：
势如流水无常态，得势切莫用尽。仗势欺人了，哪天风水轮流转到自己失势了，以前的作为会被加倍偿还到自己头上，很难受的。
遇到真心混日子的，不是你的问题
下属出现这种情况应该不是一朝一夕形成的。问题应该解决在萌芽之中，放任发展到这种状态确实比较难解决。我的建议是：
一、定岗位，明职责。组织下属明确岗位职责，形成文字稿，分发至每位下属。
二、无规矩不成方圆，确认工作纪律，建立奖罚制度。
三、工作情况与绩效考核挂钩。工作情况涵盖工作量，工作结果等方面，杜绝平均分配和大锅饭。
四、开展团队拓展活动，增强团队意识。
五、关注下属思想动态，及时提醒纠偏。
作为下属首先要，听话照做，这是本分，其他再谈，当然你也要定期剖析自己，是否不足？如下属是恶意的，你就在待遇上找回来！
换个下属！
换个人
遇到这种情况，先别着急上火。得先弄清楚原因。交代事不干的原因先排除管理者自身管理机制有没有理顺的问题，上司有没有把本不该他干的活强压给下属，如果是这样他当然不愿意接活。如果职责明晰，任务清楚，活就是他份内的事，交待得也清楚明了，他却不干，那就是公然挑战上司的权威，对这种员工当然要采取办法进行处理，轻则批评教育改正，重则直接开除走人，一个团队绝不能助长这种嚣张的气焰，否则其他人也学样，管理者的权威遭到破坏，单位的制度就形同虚设，队伍也没法带了，这种人就是刺头，一定要及时矫正清理，否则对团队凝聚力和战斗力都是极大的损害，最为团队的一名管理者一定要高度重视。