每个企业都有自己的管理特色，不同的文化底蕴，管理模式不同，有着百花齐放、百家争鸣的局面，企管培训的目的也是要学以致用，选用合适自己企业管理的
现在市场竞争激烈，企业也越发注重培训，仿佛这样才是提升企业市场竞争力和战斗力的不二法门。留心观察一下，从我们身边大大小小的咨询培训公司的崛起，就知道这块被舆论导向炒作起来的市场有多大。
笔者作为公司里面企业整体品牌形象定位、产品的市场包装策划以及市场研究的部门负责人，最近也是频频要接待这些大大小小特点各异的营销咨询培训企业的业务人员。其实笔者所在公司是很想找这么一家在医药招商领域有一定研究，可以为企业的发展提供一些智力上的支持的专业型的老师，来提升企业的整体素质，但是最后往往都不了了之了。
仔细的反思一下这样的情况，不难可以从中得到一些启发。其实对于企业培训而言，要重点把握的几个方面是必须要达到的:
一、企业培训的目的要明确
需要说明的一点是:企业花出大把的真金白银请来培训老师，再用上一天或者两天不等的时间来集中培训，并不是为了赶时髦，而是要真真实实的起到企业既定的目的。
所以，首先企业在确定请来培训公司组织员工或者代理商培训之前，一定要设定好企业的目的是什么。而企业组织实施的培训，也要从两个方面的来表现。
1、企业内部培训的目的
企业内部培训，也就是针对企业员工开展的培训，无怪乎几个方面的目的:是为了提升员工的销售技巧，还是为了提升员工对市场的把握程度和敏锐度，还是为了及时掌握对新的行业动态下可能对企业的市场销售产生的相关影响，做好应对准备，又或者是为了增强企业员工的凝聚力和团队精神等等。
2、企业外部培训的目的
企业外部培训，主要是针对企业的经销商或者代理商来实施的培训活动。一般企业在实施这样的活动的时候都希望可以从企业自身的情况出发，强制性的灌输给这些代理商或者经销商一些企业产品、营销等相关东西，其实这样的效果是很不好的。我们完全可以换一种思维，从这些代理商感兴趣的话题或者急需要解决的问题入手，通过一些行之有效的讲解，对他们有所用。并在这样一个轻松的环境里，最终达到有效传播企业品牌、产品等相关方面的目的。当然，这需要建立在对代理商有一个详细客观的调研的基础上的。
企管培训，大多哗众取宠，忽悠为主，热热闹闹，学俩词儿，认俩人儿，照张照片，提个字款，置于墙上。旨在赚钱，意在炫耀。企业管理，行不同、业不同、规模不同、性质不同、股东不同，各有不同。不是小必须学大，私必须学国，弱必须学强，公司必须建集团，经理必须叫总裁，科长必须叫总监，合伙人谓高级，财务还分首席，上市公司高三档，换个称呼类局级…蜻蜓有蜻蜓的活法，乌龟有乌龟的方式，猪往前哄，鸡往后刨，岂有千篇一律，一药适合众病人。
您好！希望我的分享对您有帮助，谢谢
您好这位朋友，我是的外贸人说外贸事的孙虎，我从事大型制造业人力资总监及常务副总15年，一直对人力资源各个模块有深度研究，对于您的问题我想发表我的看法。
1、要做好企管部的定位。很多企业企管部是监督考核部门，承担了很多HR部门的工作，如果企管部定位管理部门，则要履行好管理职能。如果定位是服务职能，则要把服务做得落地有声才可以，否则，很多企管部名存实亡。企管部作为企业的核心部门，要有明确定位和要求。
2、培训道路千万条，如果简单做就按照传统做法。培训工作是一项既有挑战性也是长期性的工作，如果单纯为了培训而培训，则可以简单的操作即可。把企业年度培训计划按照时间点执行到位，监督好各个部门培训计划实施，到时按时向公司汇报阶段培训情况即可，这样，企管部的工作没有什么大问题，也没有什么失误。但这种企管部的传统培训之路很难让企业接受，因为企业需要企管部能把培训工作提升到一个高度。
3、其实，培训之路大有可为。
3.1细分培训体系。要把培训工作全部细化到场景化和具体化，可以设计新员工培训体系、中高层培训体系、高层培训体系。
3.2搭建内训师体系。既然培训需要各部门配合，各部门都要选拔自己的内训师，内训师通过专业训练，从课程设计、内容设计、形式设计、PPT、课程打磨，将通过建立分级选拔，评估、打磨等方式选报出各部门的内训师。通过建立内训师队伍，将极大的提升培训的力度和落地性。
3.3做好课程的评估工作。针对各类培训工作要进行完美的评估，对过程、讲师内容、课件组织程度、讲师的授课方式、技巧等多维度进行评估，可以做三级评估，既培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估、要做好学员反应的调查问卷。
3.4建立培训成果四级评估体系。
1、反应评估。是第一级评估，可以对内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序，可以询问学员：你感觉这个课着呢么样？你会向其他人推荐这个课程吗？这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
2、学习评估。是二级评估着眼于对学习效果的度量。评估学员在知识、技能、态度、或行为方式方面的收获。
3、行为评估。主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等。这个评估最容易获得培训后的效果。
4、结果评估。主要通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标考查，与培训前进行对照，判断培训成果转化情况。
3.4做好管理、技能、经验、文化的单项培训计划。
1、做好管理工具、管理手段、管理方法等单项培训，促进管理方向培训，助力企业管理提升。
2、加大企业文化落地培训，要让企业文化娱乐化、卡通化、3、可以开展优秀员工经验分享会，加大分享文化传播和按时性，分享文化本身就是培训的重要输出部分。
4、培训要从实际出发，不断探索新思路新理念，关键是能否真正服务企业，达到提升员工的目标，因此，培训工作大有可为。
以上是我的一点个人主张和建议，希望可以帮助到你。如果还有其他问题，也可以咨询我，欢迎关注@外贸人说外贸事，我将提供其他的咨询服务。
企管培训光做内训出路不大，因为圈子太窄太小，做得再专业再精细只服务单位内一小部分人，毕竟我们企业不是华为和BAT这样巨头，内部员工就几万几十万人的规模。所以要想有出路关键是思路，具体建议如下:
1、走出去战略，培训最忌讳闭关锁国，开放才能有影响力，与其给一个企业培训不如给一个行业培训，成人达己。
2、聚焦战略，培训忌讳大而全，必须要有自己特色，啥课都能讲，反而很难做大做强，专注才能第一生产力。
3、满足客户需求战略，培训不是我们有什么样课程，而是客户需要什么样课程，有针对性定制才是出路。
4、训战结合战略，培训最终目的是产生生产力，所以培训不是讲完了事，关键在于帮扶企业辅导落地，提升生产力和工作效率，解决企业难题。