其实这个取决于你的公司的规模或者是你的公司的发展现状！
要是在创业初期，大家一共就十个人，大家一起做点事情，早上几点上班无所谓，晚上几点下班无所谓，大家加班给不给钱无所谓，这个需要的是什么来维持这个组织！
人情！
人情是一剂良药，尤其是适应于小规模行的团队，笔者这里建议的是30人以下，因为一个人的辐射范围终究是有限的，最多便是三十个人！
人情管理小团队能且不讨论省钱，主要是你们够团结，小规模战斗你们只要是够团结，你们可以力刚一个一百人的团队！
心在一起你们怕什么？
但是发展了一段时间了，到了中期，规模超过了150人，看明白，是150人！这是一个组织的临界点，低于150人组织能进行良性循环，但是过了150人，管理上就会出现各种纰漏！
即便是你们公司有良好的管理，这是组织的特性！
这时候需要的就是制度！
以为你可以感动一群人但是你不能感动10群人！
100人的时候人情已经不能管理这个组织，你每天大约只会跟20个人接触，其余的员工你接触不到，你们能有什么感情！
所以，到了中期要制度！
制度才是管理的根本！
最后到了后期，你们是集团性公司或者是行业大佬级别公司！
这时候归结到人情与制度相结合，或者是自由式管理！
自由式管理就是任由子公司发展自己的文化，即便是200人的团队那么你也可以自己发展自己的公司文化，公司喜欢人情化管理就用人情化管理，支持公司的多元化发展！
增加自己公司的反脆弱力！
多有妄言，请多海涵！
多谢关注！
1.很多人认为最标准的解释是初创企业人情大于制度，发展到一定时期的企业制度大于人情，规模企业强调文化；
2.个人认为任何企业和组织一定是制度优先，即使是初创企业，工资得定吧，关键流程得有吧，客户合作协议合同等得有吧，只是说初创期问题比较多，因为还在摸索，所以处罚较少，多以鼓励为主；
3.人情在任何时候都存在，相信优秀的管理者会掌握尺度，使之不影响制度。
在管理当中，两手都要抓，一手抓管理，一手人情！
同时针对企业的发展阶段和规模，当团队还不是特别大的时候，需要用感情来联谊团队的伙伴，同时给予制度。当团队逐渐壮大的时候，制度优先。
公司管理中制度和人情哪个更重要？
公司管理中，制度与人情没有更重要，是寻求企业制度和人情之间的平衡，即情理管理。
科学制度化管理理性，要求员工对于企业的规章制度无条件服从，从道理上讲也是企业员工可以接受的，但在日常实际的工作中，人们的感性和理性往往很难达到完全统一。比如，富士康发生的员工连续跳楼事件，原因可能多样，但我认为有一个共同原因，就是企业严密的规章规程、刻板的工作指令和机械的流水作业等等，使员工越来越成为企业制度和流程约束下的简单“机器”，企业仅仅把员工当成“理性人”，而忽略了员工的感性需求，极大挫败了员工的个人存在感。富士康事件是企业制度执行和员工现实情感发生脱节的典型，是一个理性管理遭遇感性需求冲突的极端情况。企业是一个正式组织，也是一个团队，更需要讲究团队的和谐与共。在企业中，员工的个人情感是完全私人的感受，这种个体感受需要得到团队的尊重。只有尊重个人感受，才有可能让成员对团队产生认同感和归属感，才能形成巨大的团队合力。
理性的管理是必须的，员工的感性需求也是现实存在的。制度需要刚性，人性需要柔性。如何在企业管理中即坚持原则又不失灵活？
如何在刚性的制度化和柔性的人性化之间寻求平衡？这就需要企业管理者运用理智的沟通和行动满足员工情感和心理需求，以帮助员工充分发展自我，建立员工之间的情感联系，这就是情理管理。所以企业管理中需要有更多柔性的东西，也就是感情因素的存在，情理管理对于企业管理就像一种情感润滑剂，能在企业制度和人情之间达成一种平衡。如何做好情理管理，我认为有以下三点。
一、真正体现“以人文本”的管理本质
“以人为本”是西方管理理念，近年也成为我国企业促进创新与持续发展的潮流。企业的成长和发展离不开员工的努力，员工个人能动性的发挥程度直接影响了企业的效率和运行质量。每个员工都是一个“社会人”，具有丰富的情感和多样的情绪是其鲜明的特征，而员工情感和情绪的变化直接影响了个人工作质量和效率。企业员工少则几人，多则几十万人，他们在企业工作，每个人的梦想和追求都不一样，但我认为有两个共同点，一是薪酬待遇，二是个人成长与发展。个人付出的劳动能不能得到满意的经济回报，用于满足和改善生活，这是员工最基本的追求也是十分合理的。还以富士康为例，在跳楼事件发生后，厂方采取了多种措施防止“高坠”事件再发生，其中最主要的一项就是关注员工利益诉求，迅速对一线员工加薪，增加员工的收入，使员工的诉求得到部分满足，跳楼事件得以终止。在员工成长方面，我们看到任何一个企业的新职员，都充满干劲和热情，他们渴望得到鼓励、肯定与提升。在适当的时候给予员工足够的肯定，让他们知道企业看到了他们卓有成效的工作成绩，个人职业发展前景就会成为吸引他们热情工作最主要的动力。因此，尊重员工情感，关注员工利益，向他们提供所需要的东西应该是情理管理的首要内容。
二、发挥领导者个人感召力，推进企业和谐文化建设
文化建设是企业团队建设的核心，而和谐人际关系是企业文化建设的助力器。和谐人际关系是每一个优秀团队所共同具有的核心关系，建立坦诚、尊重、妥协、合作的文化氛围，也是团队成员通力合作的前提。
领导者基于职权之外的人格感染力是能让员工敬佩、热爱、信服的一种感召力。团队人际关系的建设，需要领导者发挥个人感召力，同成员进行理智的交流和沟通，不断创造环境和机会，协调、安抚、启发、调整成员之间的关系，使他们从生疏到相知、从怀疑到信任、甚至从对立到支持，成员之间越信赖，团队关系就越和谐，团队效能就越大。就像西游记中的唐僧师徒，正是得益于唐僧完全发挥了个人魅力，建立了和谐的团队关系，打造了一支战无不胜的优秀团队。首
先，唐僧善于交流和沟通，在团队中，他能很好的听取大家的意见，又能把自己的想法和徒弟们娓娓道来，做好成员之间的充分沟通，形成团队的统一目标。其次，唐僧和其徒弟都以恩人关系相识，所以在团队内部就形成了彼此以诚相待、相互包容、协作支持的较为牢固的关系。在唐僧的带领下，这支团队成为一个成员之间零距离的优秀团队，所有成员各施其能、通力配合，历经千难万险取得真经。
三、正确发挥企业里非正式组织的积极作用，拓宽员工情感沟通的渠道
美国行为科学家梅奥通过实验发现了存在于一切组织中的非正式组织，他认为，正式组织以效率为重要标准，非正式组织以情感为重要标准。人与人之间有远近亲疏，是人的情感的一种自然选择。员工在工作中，由于日常联系，彼此认识、了解而产生共同的兴趣和语言，进而产生相似的态度和价值观，因此而经常交往，就自然而然的形成了非正式组织。基于彼此的相互认同和支持，非正式组织成员之间形成了较为亲密的情感关系。企业里非正式组织的存在，使员工之间有了非正式的情感交流和支持认同，才赋予企业这个正式组织以血肉、激情和活力。随着社会进步和科技发展，人们的生活节奏越来越快、压力越来越大，企业内非正式组织正好给员工提供了一个释放压力、宣泄情绪的平台，缓解了工作压力，较好地满足了员工情感需求。情理管理是通过管理者和员工之间的情感交流融合成员之间的关系，激发员工个人才能的展现，形成企业最大效能。所以我们正确发挥企业内非正式组织沟通和稳定的积极作用，将是推动情理管理发挥作用的助跑器。
在管理中，尊重个体体验、尊重个人感受，是保护个体的情感需要，是管理的人性化表现。《道德经》中曾说：天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，其弱之胜强，柔之胜刚，天下莫不知，莫能行。
水具有无所不能的适应性和无坚不摧的战斗力，水的融合与攻坚是无穷无尽的以弱胜强之法。所以，情理管理对于企业大致相当于水之于万物，以柔克刚，能发挥极其重要的作用，能在企业制度和人情之间达成一种平衡。
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