顺其自然
我不是老板但我知道怎么想！(这帮人不知足！)
给他涨工资。
在职场，一旦对公司产生不满，最极端的行为就是辞职另找工作。
不过有很多人为了确保跳槽顺利，都会骑驴找马，一边工作，一边投简历，一旦有面试机会，很多人都会选择请假去面试。面试不成功也没关系，反正工作还在，如果面试成功，便可编一个辞职的理由尽快走人，这样就能确保跳槽万无一失。
当然，对于员工来说骑驴找马是风险最小的跳槽方式。对于公司的领导层也经常会碰到这种事情。
如果您作为老板知道这个事情怎么处理呢？
我认为应该分情况
对于管理人员
如果是管理人员请假去面试，对于这样的员工，如发现应即时清理，公司对于管理人员需要的是忠诚，这些人如出现未及时发现，非常危险，将波及整个团队的稳定性。
对于普通员工
如果是普通员工，无所谓，不管他面试不面试，只要他没提离职，当前工作要求都达到了，面试的时间不是旷工违反公司纪律，就是合格员工。他爱干嘛干嘛。
对于大部分普通员工可以让人资部门找适当机会侧面了解一下对公司的不满的地方，看是否是因为公司的福利、制度、或者员工本身的工作困难造成的。了解一下就可以。没有太关心。
毕竟离职这在企业中也算稀松平常的事情了。
首先要考虑自己是不是有些地方做的不好，或者你手下的管理人员是不是有压制行为，
员工有没有发展的空间，一般来说，有能力的人，一旦认为自己在这个公司没有出头的日子，那肯定会呆不下去的!
然后要对所有的员工有信心，他们都是最好的，缺了谁都行.当然，对于领导认为是人才的人，或者是老员工要尽力挽留，看看是不是遇到了困难。
如果不行，这样的人就不能留了，因为如果一旦要有了这个心思就迟早要走的。好聚好散，能开个欢送会最好.
如果是那种故意让你知道他要去面试而找你请假的那就直接放他走吧，这样的人一是真心的不想在你那干了。二是以跳槽要挟提高自己的价值（有些人就是自认为自己有很高的价值）所以这样的人留不留都没用？
不请自来。
说说我吧。我现在也是这个样子。老板让我找工作。结果请假去面试。老板也没说什么。
现在的这个单位也算是国企吧。主要工作是服务领导。现在总部说要人事调整。我呢就属于被调整对象。老板在过年以前就给我说了让我找工作。一直到现在……关键还没找到合适的……
这些回答的人都是没经历过的。首先，人家会用面试的理由来跟你请假吗？人家说小孩病了，家里有事请半天假，你知道别人是面试？然后，就当你知道了人家去面试，最好也不要主动说出来。因为员工即使出去面试，也不是就下定决心要走，不然早就提离职了。有可能只是看看市场行情，把握职业的风向，衡量一下自己的价值。所以，老板这个时候最好装不知道，不然大家都下不来台。你可以反省一下自己公司管理上有没有不好的地方。可以侧面的了解一下最近员工的心态。然后有的放矢的去改进。即使人家真的要走，普通员工一般都有一个月的离职交接期，重要的高管三个月到半年的交接期我都见过。慢慢来，这些时间足够你再招人了。
作为老板，其实碰到员工当面申请离职，也是再正常不过的事情。毕竟每个人都有各自的志向，都想往高处走。但是请假来面试，我是老板知道后心里还是有点膈应的，似乎是有点背后捅你一刀的味道。
当然这也不能完全往坏处想，碰到后更不能直接和员工挑明，甚至和他们红脸。只有理性分析，不同情况不同对待，才能化险为夷，在员工和其他公司的夹缝中求生存。
01
每个人都向往更高的舞台，衷心的建议和规劝少不了
说到这里，我就要分情况来看待了：员工请假去别的公司单位面试，是否和我说明了面试这一情况？
1.已经明确向我说明：员工如果当面和我说明，或者在请假条的请假理由上，写明了去面试的事由。这样来看，最起码这位员工是诚实坦然的，毫不避讳自己的真实想法，也敢于表达自己的意愿。
首先，我当然会肯定这位员工的勇气，他/她是敢作敢为的人。虽然说大部分员工都会对自己目前的岗位有所抱怨，但不是所有人都会去实际行动，更不会直言不讳地和老板说请假是去别的公司单位面试。
其次，我当然会批准他/她的请假，但是批准之后，我会尝试着和这位员工进行一次深入的交流，包括目前工作状况、薪资待遇、意见建议、家庭生活、个人情感等等，如果确实当前的岗位不符合自身，我会鼓励他/她勇敢去追求自己心仪的岗位。如果交流之后，员工自身也不是很确定，去面试也是一时兴起，没有做好充分的准备，抱着试一试的心态，我会建议他/她面试之后还是留下来，并及时调整他的岗位和工作，让其改变目前的状态。
2.没有向我说明：我作为老板，知道员工请假了，但是不知道他/她请假是去面试的，而通过别的渠道知道这件事情的。我当然也不能立刻就否定这位员工，认为这位员工是白眼狼、看着碗里吃着锅里的等等。既然员工不想让我知道，我也不好去直接和他/他说明，但是可以通过其他员工，或者是他/她的直接上级来表明我想留下他/她的意愿，最后这位员工能够理解我的苦心，就不是我能控制的了。
02
有些“透明人”骑驴找马，不要也罢
不管哪个公司单位，规模大的也好，小的也罢，都存在着一小部分人：他们工作能力不突出，思想情绪不稳定，整天满腹牢骚，严重影响同事工作效率，破坏团队和谐，相当于一个透明人，存在感特别低。这种人缺点这么明显，我作为老板为什么不主动辞退他/她，而是要等到他们提出来呢？请你记住，如果我们作为老板，这种人不一定能在第一时间发现，甚至有时候他们隐藏得特别好，你面前一套，你后边又是另外一套。
如果是这样的人请假去面试，毫无疑问，我心里肯定一千一万个愿意，巴不得他/她赶紧走。但是我作为老板，要保持最起码的克制和风度。要从同事、领导那边仔细了解他/她的为人，以及各项工作能力。
首先，我肯定会批准他/她的请假，如果我已经知道他/她这次请假是去别的公司单位面试的话，我会这样说：也好，人的眼光要放得长远些，去别的地方尝试下也好，说不定有更加好的岗位适合你。
其次，我当然不会流露出丝毫不舍的感情，这种员工留着就是个祸害，尽快除掉对我，对公司都好，空出来的位置尽快安排其他优秀的员工顶上来。
03
要时刻关注员工动态，多点人性化关怀
员工就是我们公司单位的一份子，是公司前进发展不可或缺的部分。可以说，公司就相当于一个国家，而员工就是国家中的人民，国家想要进步，人民肯定是主要贡献者。
而作为老板的我，除了要管理好公司的各项事物外，更是要时刻关注员工的动态，包括心理情绪、思想想法、身体状况等等。要定时定期举办心理健康诊疗会，邀请心理医生来照看员工的心理健康状况，还可以开设员工投诉建议箱，鼓励号召员工勇敢提出自己的建议和想法，根据公司单位经营状况，适当奖励变现突出、工作积极的员工，以此来提升员工团队凝聚力，让公司更加团结和谐。
公司的发展固然重要，对员工的人性关怀更是要到位。只有对员工多点关心、照顾，我相信我作为老板的威信力会逐渐提升，公司的前景也会越来越开阔，员工的想法、做法也会越来越积极。
总结
我作为老板，碰到员工请假面试，也要看情况来一一面对，好的员工可以适当挽留，但是该走的也要趁早决断。
我会客观分析员工离职率和离职原因，如果淘汰的是中下业绩水平的员工还好，如果是中上水平的员工，一定要更深层次做好管理。首先客观分析公司薪酬福利在行业内的水平。完善公司人力资源制度和体系。其次考虑如何更好的发展业务，扩大员工职业发展平台。再者，尽快提升公司的激励水平，如果给不了太多钱，就考虑增效提升员工绩效工资，让员工多劳多得，获得满足感。
我就被上家公司卡的吐血，去年年底，都说好了，离职，领导说一时找不到人，让我干到二月底，中途要是找到工作随时走，我信了，然后，月底前几天工作找好了，非要我干到月底，要不是说随时可以走，我就会和现在公司留几天时间，搞得最后扣了我两天旷工，工资扣了一堆，所以不能轻易相信这些！
这几天刚好请假去面试，就给我推送这问题，厉害了，这是长了仙眼。
我本来不打算请假的，因为老板一般都不在公司，平时就给人事打个招呼就好，但是怕老板突然袭击，所以保险起见我还是请了半天假，好巧不巧，那天老板真来公司了，真是怕什么来什么，一看我不在，就问我去哪了，人事说我请假了，然后他特别不爽，说了一大堆，还骂骂咧咧的。
老实说，我想换工作主要是老板太情绪化了，一大老爷们，每次来公司一不开心逮着谁骂谁，真是够够的，素质太差了。
如果我是老板，知道我的员工请假去面试，那么我肯定准假，因为这是一个人的自由，每一个人都想着往上走，既然他想着去其他公司面试，那么就说明其他公司的待遇可能会比我们公司好，但是我也会采取后续措施，让有利于公司的人才留下来，这才是一个老板的魅力所在。
如果在你不知道的情况下去面试，回来几天之后他突然说要辞职，那么这个时候挽回的机会就很渺茫了，因为他既然决定了要辞职，那么就说明那边的公司在福利待遇方面已经谈妥了，已经然他心动了，那么这个时候在和他挽回的时候，就算用了你的三寸不烂之舌，也劝不动他要走的决心。如果他请假的时候说要去面试，我也可以让他去，这是一个人的权力，我不能限制人家的人生自由，但是回来之后我会主动和他沟通，询问他面试的公司怎么样，这个时候他总不能说那家公司有多好有多好吧！这时我就有机会突破他的防线了，说一些在我们公司他以后的发展和以后对于生活、工作等方面的好处，从理性的角度分析，让他觉得我们公司也很不错，对我们公司重新有了新的认识，那么这个时候他就会动摇，慢慢的然他决定留下来！
其实，员工要离职的原因无非就是薪资待遇不如意或者离家比较远，那么如果是因为第一种原因要离开，你肯定好解决，但是第二种肯定是很难是实现吧！
所以员工要去其他公司面试，我们首先要搞清楚为什么要打离职，搞清根本，对症下药，方能药到病除啊！
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我会找他去谈话，也不会怪他，间接的问他准备跳槽的原因，如果他个人原因不喜欢在公司上班，会尊重他的选择，然后也让人事做好准备重新招人；如果是公司的原因，我会进行改进，以免大多数人上班的不愉快。尽量做好营造一个良好的公司福利和氛围。
“职入龙门”观点：老板与其发飙、挖坑，不如敞开心扉找他了解离职原因（做HR的工作）尊重他的选择。“心”走了根本留不住。所以，员工离职不是关键问题，及时修补公司管理体系漏洞才是重中之重！
1在老板看来，在职员工跳槽，HR和直属领导都没提前预警，这是很“打脸”的问题。而且员工对公司越重要，公司管理问题越大。改革势在必行！
长痛不如短痛：借离职员工“扒皮”，找到问题根源，弥补管理漏洞。
私下找该员工聊天（让对方很放松）了解离职真实原因。允诺对方即使说出真相，也不会在办离职手续和新公司做背调时“卡”他（一定要说到做到。毕竟公司员工在看着你。如果你“骗”一个员工说真话，以后就再也没有人给你反应真实情况了。）借机对公司管理体系做一个“市场调查”：
“总被直属上级“穿小鞋”想跳槽？直属领导平时都是怎么落实和指挥工作的？工资待遇低想跳槽？工作没有吸引力想跳槽？人力资源是否有所作为？与同事不和想跳槽？离家远想跳槽？私人原因想跳槽？你对公司管理体系完善还有哪方面建议？……”
以上问题越详尽，越能直观体现管理漏洞在哪里。
如果对方去意已决，尊重对方选择，并诚恳提出考虑公司难处按公司要求站好最后一班岗、认真做好工作交接工作。这样对双方都有好处，毕竟如果辞职者充满怨恨，销毁公司重要资料，损失最大的还是老板。
2亡羊补牢为时不晚。老板找到关键点后，应快速组织各级管理层对漏洞进行弥补。要对人才储备机制和层级管理模式进行升级，防止人才流动对公司造成长远的“成本流失”。
老板应注重监督人力资源和管理者落实人才战略的工作效果：
A人才战略既要“治未病”也要有“长远打算”。
既要紧密围绕公司/集团发展需要，又要紧扣每个部门业务特性招聘人才。而不是通过HR自身经验盲目判断。
加强人才预警建设：在招聘网站购买“人才预警”增值服务。长期保持数据监测，发现问题及时做思想工作，提早做人才应急准备。
B各级管理者应加强与员工的情感建设建设。
直属领导不知道员工有离职苗头是最大的失职。
不要只谈工作和只会“骂人和穿小鞋”。这是导致员工离职的重要原因。应多了解员工职业规划和真实需求。在工作和生活上多从正面引导员工。让员工对公司和部门的“归属感”加强。早发现员工苗头不对，早着手制定补救和顶替方案。
【总结】绝不允许再出现员工跳槽时，HR、直属领导完全被动的状况发生！
大家如何看待“如果你是老板知道员工请假去面试，你会怎么办？”的问题呢？欢迎在评论区留言分享。
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