非常有必要。而且还有很大的好处，如果担心培训会耽误时间，或者是人员太多无法进行集中的培训，那么可以对每一个分部的中层领导或者是小组长主管等进行统一培训，由他们来进行下属的传达，这样的话能够更有效更快捷的完成培训知识管理。
吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。据权威机构调查，许多人才在应聘选择企业时，传奇私服发布网其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行过大学生求职意向调查，结果表明：80％以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。当问及原因时，他们几乎都把外企的培训与发展的机会当作首选因素。
2、培养人才；日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”要想快出人才，多出人才，出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。
3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业的每个发展阶段都有企业最需要的人才和相应的岗位，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训，绝大多数优秀员工是不可能留得下来的，没有人喜欢在不能得到知识提升的地方，等待自身能力和个人收入的不断下降，即便是留下来了这样的企业也不会有所发展。
4、激发员工积极性；在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。
5、提高企业经营管理效益；通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是；每支出1美元，获得的经济效益为26美元。例如；在摩托罗拉，每花1美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之会提高2.5%，越来越多的企业家已经明白一个道理；投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。
6、增强企业核心竞争力；在市场中竞争是企业的常态，面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的企业员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。
基层员工注重操作技能培训，履行岗位职责应知应会培训即可。不要搞什么管理知识培训，会滋长员工浮躁心态。企业做实事的越多越好，务虚的越少越好
可以进行基本的普及培训。
当然要，但几乎很少。
应该具体问题具体分析。
请注意：知识管理，首先要解构概念，既评估哪些知识值得管理。
一般来说企业中三种知识值得管理：
一、从业务角度核心价值创造环节（2/8原则）；
二、从人力角度卓越绩效员工负责领域；
三、从流程角度进度和效果更好衡量评估的范畴。
知识管理启动的切入点越窄越好，资源投入足够聚焦才能深入，深入才有效果，有效果就可以评估成本收益。
知识管理的目标尽量指向结果而非过程，不要说沉淀了什么经验，积累了什么智慧，需要的是通过沉淀和积累，究竟提高了哪些效率，节约了哪些成本。如果缺少上一步的聚焦，这里的目标就没办法设定，甚至论证目标需要的时间精力超过了知识管理本身的收益。
前一段时间，有小伙伴想要面试培训经理的岗位，并把自己曾做的新员工培训的方案和我一起分享。
他做的新员工培训计划有拓展、有头脑风暴、有比赛......说实话，形式上是比较丰富的。但有一个核心问题，我问他，你觉得通过新员工培训，希望达到怎样的目的呢？而他的方案似乎更重视对形式的策划，忽视了根本的目的。
今天想和大家谈谈，新员工培训必须明确的几个目标。只有目标清晰，新员工培训才能做到更贴近实际需要，彰显价值。
1看到希望
我觉得新员工培训的第一个目的，是要让员工看到希望。这种希望既包括对公司发展的信心，也包括对自我发展信心。
1、对公司满怀信心
对于在行业中有一定地位或知名度的公司，因为企业本身具有相当的知名度，我们重点描述公司的发展历史、大事件、在行业中的地位，从而让员工了解公司的历史，产生自豪感。
而对于中小型公司：因为没有大企业的知名度，所以我们的重点是告诉员工，公司的优势是什么，目标是什么，一个远大的愿景和使命可以让员工看到希望。
比如：
技术型公司可能有很好的产品，虽然现在知名度还不高；
初创型公司，比如老板是个牛人，给到跟随者信心；
或者目前什么都没有，但是能说出行业存在的问题，我们的市场机会，让员工理解公司的目标和方向（实实在在的目标，而不是假大空的目标），理解工作的价值和意义，让员工相信企业有一个美好的未来。
2、对个人未来满怀希望
除了让员工对公司充满信心，同时需要让员工对自己的发展充满信心。比如我们可以挖掘企业中员工发展的现实案例，让员工看到个人如何发展的轨迹。
比如：
谁在公司做了怎样的贡献？有怎样的价值？
谁在很短的时间晋升到了什么职位？
谁得了大奖？
谁的收入获得了很大的提升？
如果能让案例中的本人现身说法，则更有说服力和感染力，让员工相信企业会重视人才发展，只要努力工作，贡献价值，就会获得更多的回报。
2感受氛围
公司的氛围，是员工能直接感受到的东西。公司氛围会对员工的绩效表现有相当的影响力。所以，作为培训管理者需要从一开始，让员工感受到公司的氛围和文化。
比如：
我们希望让员工感受到公司活力、激情、拼搏、团结的氛围，我们可以策划各种拓展活动，进行各种比赛，比如辩论赛、各种PK赛。
也可以通过设计新员工的入职仪式，让新员工感受到公司对新员工的尊重和希望。
3融入文化
文化有一个感受、了解、相信、践行的过程。
而培训管理者需要从一开始让新员工了解公司的文化，对于新员工中的中高层群体，一般侧重于让他们理解公司的愿景、使命和价值观，从而激发员工的使命感和认同度；而对于中基层群体，我们更侧重于和员工讲故事，最好是自己企业活生生的故事，能体现公司核心价值观的故事，这样保证故事的真实性和生动性，而不是像口号宣传似的洗脑。
另外一个非常重要的是，需要告诉员工公司文化的边界。
什么能做，什么不能做，做错了会追究怎样的责任？对于不能做的事情，不是仅仅告诉员工哪些不能做，而是需要告诉员工为什么，这样做有什么危害？只有真正理解了其中的缘由，员工才能明白和践行。
4理解业务
如果没有商业机密，尽可能让员工理解公司整个业务流程是怎么运作的，帮助员工看到全局，有利于员工站在更高的角度看问题，让员工清楚自己的工作对于整个业务线的价值，同时也有利于团队协作。
重点内容包括：
公司、行业所处的商业环境
客户的主要需求
我们和其他竞争企业的差异
公司主要的业务流程
5理解“人”
每位新员工来到公司，都需要和人打交道。其中最直接发生关系的是上级、同事、下属，或相关部门伙伴。
作为培训管理者，要帮助新员工换位思考，结合经常容易出现的管理问题、沟通问题、协作问题等，让大家理解背后的原因，建立相关的认知。
比如：
有些员工经常抱怨上级的指令会朝令夕改。你需要让员工理解，为什么上级经常会变化？上级说A的时候，其实背后想要的是什么？
相关的业务伙伴为什么会有抱怨？他们的难处是什么？
为什么下属执行力不佳？为什么有时候告诉了下属，他还是犯错？
...
通过梳理一些常见的问题，帮助新员工去认知和理解不同的“人”，才会产生有效的沟通和信任，并在此之上产生团队绩效和组织绩效。这一举措也有利于培养未来的管理者。
看似简单的新员工培训，实则一点也不简单。
以上五个方面，都是新员工培训比较重要的几点，但都主要停留在感受层面，对于新员工来说，职业素养也是必不可少的培训。