或利或逼。要么利益捆绑，绩效和收入挂钩，激发主动性，要么加强考核，加强岗位竞争，激发干劲，而且工资低的群体中也不乏有相对主动者和懈怠者，不能无视搞平均化，要树典型明赏罚，利用人性配合物质激励。相信会有改善。
任何一个人在选择工作的时候都有初心，找到工作最原始的内在动力，并且帮助员工实现这个目标。让他坚定地相信，通过工作可以实现。当这两者实现一致的时候。员工的内在潜能就会被激发，并且告诉他，即使虽然现在工资很低，但是可以不断的累积，通过能力和工作价值的提升，将会获得更多的晋升和加薪的机会。
马斯洛需求层次理论指出人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
低薪员工也是人，所以我们要从人的基础需求出发。
我们要注意一点，工资低的人，不一定是没有钱。他有可能是来体验生活的。
所以我们要分类而治。
如果那种对金钱有渴望的人，你用金钱去激励他。肯定是没有问题的。但是如果是那种开着保时捷来拿3000元一个月工资的人，拿金钱激励他，用处就可想而知了。
那么对于那种对金钱渴望不大，或者说公司层面没有那么多的预算费用的情况，怎么办？
也好办，拿就从认同、尊敬这两点去着手。
以虚拟的荣誉感去刺激他。同时在公司内部加强这个荣誉的价值。
增加荣誉的价值的手段包括不限于：加重仪式感，荣誉与某项关键指标挂钩，由公司重要人物在公众场合表扬，在有宾客的情况下进行表扬等等。
但是一定要注意一点，公司内部的薪资保密制度还是很重要的。举例子，同样的职级岗位，做的事情一样的情况下。A一个月拿3000，B一个月拿5000。你疯狂的给A各种荣誉，但是薪资上并没有什么动静。这时候B知道A一个月比自己多拿2000。A会怎么想？
这里面需要澄清几个问题：
1.工资低是指他所有的收入都比较低吗？不同的薪资结构对不同的岗位激励也不同。如果是基础工资低，提成高、奖金高，这是不能算作低工资的。
2.如果所有的收入都低，那么原因是什么？岗位职责使然？个人能力欠缺？公司计划辞退？如果是岗位价值，就属于正常现象，如果是个人能力，就要考量这个员工是否有培养前途，如果有，该如何培养？帮助员工发展也是一种激励。如果计划辞退，就不需要考虑太多了。
3.员工是否认可自己的低工资？如果个人没有期望，也没有成长的动力，属于不燃人，那最好也不要把管理成本浪费在他的身上。如果员工不认可，这就需要管理者进行沟通，他的需求点在哪？他的有效产出是什么？然后有的放矢地进行激励。
4.根据二八原理，管理者应该把精力放在产出80％业绩的20％员工身上，其他人靠制度和文化就好了。整天想激励低工资的员工的目的是什么？
你的问题的前提，是工资低的人，那么，在回答问题前，我们先理清楚，工资低是因为什么而低？因为每个公司，都有相对的高相对的低，如果是同岗位，工资差别不会有多大，如果不同岗位，那就是能力差异。
先说说同岗位情况：
一，流水线型，都有活干的情况，工资高低跟操作熟练程度有很大关系，这一点，你就算有很好的方法激励，起不到作用，加强操作培训（一些技巧性的方法，交给他们，或者，一个操作快的带一个操作慢的，实行师徒值，徒弟熟练了，师傅有奖金）。
二，销售业务型，这一个岗位，最主要的环节，在于招聘，招聘时，不要因为一时招不到人而不限条件招进来，必须限条件，最好大专以上，学历太低的，一般比较难有突出业绩，这是我带过八年业务团队做了仔细研究得出的结论。如果一定要招，请区别底薪对待，高中一个底薪，大专一个底薪，本科一个底薪，如果采用同样底薪，学历高的不愿意为你服务，不要问为何，这是心理学和人性的东西，需要太多知识点才能阐述。
如果你说的工资低的是混吃等死型，不要激励，请辞退。如果是因为能力不够，员工也很积极，但就是处理工作很吃力才导致工资低，对于这样的，最好的办法就是“授人以渔”。
你看完后，先去看看你的情况属于那一类，再针对解决。不同问题，不同方法解决，激励，只是一种手段，但这种手段，不适合所有的工种。
随着，现代企业竞争越来越激励，对企业员工的要求也越来越高，企业管理者也越来越需要做好企业员工的激励工作，激发员工的工作积极性，提高员工的工作主动性。现下在大多数的企业中，如何在不改变员工工资水平的情况下更好的调动员工的工作主动性，成为众多管理者比较头疼的问题。
那么何谓工作主动性？一般来说，工作主动性主要分为四个层次：第一层次，不用你的领导上级告诉你怎样开展工作，便能积极出色的完成自己的各项工作任务；第二层次，当领导安排工作任务时，才会去做领导安排的工作，如果领导不安排工作，便不知道怎样开展自己职责范围内的工作；第三层次，在领导安排工作任务后，需要经过领导的多次督促，迫于形势才去开展自己职责范围内的工作；第四层次，工作的开展不仅需要领导进行工作任务的安排，还需要领导告诉他怎样做，并且时刻督促盯着他才会去开展工作。
毫无疑问，大多数的企业的管理者都希望自己的员工在工作主动性上达到第一个层次要求的目标，即不论企业领导安排工作与否，员工都可以积极主动出色的完成自己的各项工作任务。那么企业中员工工作主动性不高的原因主要有什么呢？
（1）缺乏沟通
有效的沟通是出色完成工作任务的重要保证。然而工作中当领导意见与员工不一致或者员工的意见与领导不一致时，缺乏双向的积极主动沟通，导致工作进程的延误。
（2）工作标准制定不符
员工对自身的工作标准制定偏低，然而却不认为自己的工作标准制定偏低，并且总会认为领导制定的工作标准太高，因此自己制定的工作标准偏低一点也是可以的，员工的这种想法也成为阻碍员工提高工作主动性的原因。
在企业中，员工工资一般是比较确定的，此时物质方面激励作用相对就比较小，那么如何在不改变员工工资水平的情况下，更好的调动其主动性是很多企业面临的问题。华恒智信研究团队通过对很多企业的实际调研考察发现，在薪水不改变情况下，要想更好的调动员工工作主动性，企业可以从以下三方面进行：
（1）满足员工需要原则
满足员工的需要原则就是要求：企业在进行员工激励时，应该首先了解员工的需要，对于不同的员工具有不用的需求点。例如，有的员工需要关怀、有的员工需要进步、有的员工需要肯定、有的员工需要表扬、有的需要晋升空间、而有的则需要更多权利等等。如果在没有了解员工需求点的前提下，就盲目的给予激励，那么即使激励点再好，也起不到提高员工工作主动性的效果，这就好比生活中丈夫给妻子买了很贵的化妆品，结果妻子并不满意，抱怨老公乱花钱一样，都是没有了解到对方的需求点。因此，企业管理层应该多主动地和员工进行沟通，了解到其最吸引员工的需求点是什么后，当员工工作表现良好时，及时地给予相应的奖励，那么此时员工的工作主动性便会得到很大提高，这时激励作用才会在最大的程度上得到有效的发挥。
（2）及时肯定原则
心理学上有个著名的行为强化理论，大意是说狗熊在分阶段一步步学习并且给予及时强化的条件下能够把人做到的事情做好。这就启发企业的管理层在给员工安排工作任务时，可以采用阶段进行的方式，将每阶段任务进行细化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且当员工出现领导希望的表现时，要及时给予奖励，这在管理上也经常提到。
在大多数的企业中，员工的积极性之所以有时候不高，很多时候不在于领导者没有进行及时的工作安排或做了什么，而在于领导者在当员工出现好的工作表现时却没有及时做出反应回馈，这也就是所说的嗑瓜子理论，即瓜子仁的出现就是对嗑的及时奖励，而当磕很多都失望后，再磕下去的动力就会减少。所以，领导层应及时给予员工回馈。
（3）分层分类原则
组织中的人才在个性、能力、特质等方面都是不同的，其相应的需求也是不同的，因此激励应该结合员工的不同需求进行有针对性的展开，但是管理者需要知道并不是员工所有想要的都要给予满足，管理者应该在分清楚员工的能力与水平后，进行针对不同能力及水平的员工进行分层分类的奖励。一般来说，能力好的员工给予更多权利，而业绩比较好能力一般的则可给予更多钱，也就是能人给权，普通人给钱的分层分类原则。
总之，企业管理者如果要想在不改变员工工资水平的情况下，更好的调动员工的工作主动性，需要企业管理者遵循满足员工需要原则、及时肯定原则以及分层分类原则开展员工的激励工作。
加工资！要让员工看得到大饼也要吃得到大饼，这是激励员工上进最有效的途径之一。
但是要怎么加？如何加？可以从下面几点入手：
1绩效考核奖励
制定绩效考核奖励制度，对于出色完成工作量的员工甚至超出工作量的范围，给予一定的奖励，让员工觉得自己的努力没有白费，领导看在眼里，让员工感到多劳多得并不是一句笑话！
2管理方面
作为管理层，要有开阔的心胸以及慧眼识英才的眼光，对于表现能力出色的员工有晋升得到可以提拔。这样子可以调动每个人的积极性，因为人都是总想着往上爬！不要让底下员工感到失望。
以上就是个人浅谈。
佛渡有缘人。在职场混，工资低的人肯定是有其原因的，有的人相当于“破罐子摔破”，作为管理者，就算你苦口婆心，也是无能为力。有的人是基础悟性差一些，所以工资相对来说比较低。
那么作为管理者，你不应该想着激励全部人，你要筛选出那些真的想干事，但结果不太好的人，重点培养和激励这部分人就OK了。好比做销售，你跟踪了100个客户，意向客户可能就20个，那么时间用在这20个客户身上，效果肯定更好。
一、哪几类人工资低？
同样工资8小时，为什么收入差距那么大？有因必有果，一般情况下，拿低工资的是下面这几类人。
1、刚进公司的新人，处于试用期。
现在很多公司会有试用期，比如使用期时间是3-6个月。我弟弟，进去游戏公司上班，拿着最低的4000实习期工资收入，等他转正了可以拿到7000。
所以说，当处在实习期时，拿着低收入是没办法的。
作为管理者，激励实习期的员工，需要多举公司的员工的成功案例，让他们找到公司的榜样。或者是，安排公司的标杆出列做个人成长分享，这种效果也是蛮不错，
2、不思进取，懒散之人
不管任何公司，懒散的人终究是存在的。这类人也不是新手了，进公司也有一段时间，但不思进取，得过且过。基本上是以混日子的形式在公司耗时间。
不是公司不提供平台和机会，是他们没去争取，因此他们基本上就拿着公司的最低工资。
作为管理者，激励不思进取，懒散的员工，需要拿出强硬的手段和措施，最好是直接辞退他们。比如给他们制定2个月的工作任务，如果连续2个月都没有完成任务，那么就辞退。
3、很努力，悟性稍差之人
职场上存在一批学习慢的员工，尽管他们很努力，但接受新的信息、方法依然比别人慢半拍。这类人态度是不错的，所以也算是苗子！培养好的话，有机会“厚积薄发”。
作为管理者，对于这批悟性稍差之人，需要有足够的耐心！他们已经拿出了自己工作态度了，在职场上，态度比什么都重要。
按照华迪的经验，你可以单独给这批人开小灶，比如每周抽一下午时间对他们进行单独的培训。多培训几次，把重点多给他们说几次，我相信他们是可以取得好成绩的。
二、身为管理者要进行筛选，把“苗子”筛选出来培养
以华迪公司举例：
一开始我们公司的团队人数是30人，这30人负责产品推广。大家的起点都是一样的，可事实发现，不到3个月就有15人左右掉队了。当时公司的领导，压力非常大，也没时间和精力去管所有人。于是领导的大部分时间都放在那15个人做事有结果的人身上，剩下15个掉队的他就不去管了。
事实证明，领导的这个决定是正确的。又过了3个月，领导重点培养的15人能力又更上一层楼，为公司创造的业绩又提升的几倍。反观那些掉队之人，还是掉队，而且掉队还越来越严重。
从这案例说明一个事实：
筛选人培养真的很关键。作为管理者，时间精力都有限，你无法做到把所有人都培养好。要知道，咱们圣人孔夫子，学生几千，最终也就几十人出名成才而已。因此作为管理者，要舍得！重点把时间和精力放在那批做事有结果，做事积极的人身上，重点培养他们。
剩下那批掉队的，等你腾出时间和精力，可以试着把他们都辞退了。
三、如何激发“苗子”员工的积极性？
当你把“苗子”筛选出来后，那么建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，以我的经验，给你3个方法：
1、提升提成奖励比例
最有效的办法莫过于直接以奖励现金的形式。
比如说：小A，8月份业绩是10万，提成比例是10%，那么收入是10000。
如果小A，9月份业绩能20万，那么以13%的提成比例算，那么收入是2万6，足足比原来是10%的提成，多了6000的收益。
提前设置好声明，这个奖励方式仅限9月份。
奖励+时间紧迫性，我相信小A听到这样的奖励政策，他会拼了命努力的把工作业绩提上去。
2、增加休假时间
能增加休息时间，不知道是多少员工奢望的事情。那好，你可以直接把这点作为奖励政策。
比如说：你们公司，原来是单休，每周只能休息一天。那你制定一个规则，如果他在当月25日提前完成工作业绩指标，那么月底可以多休息2天时间。
这个相当于特权，只有业绩提前完成的人才有。
业绩做得好，不仅收入高，还能多享受2天假期，这福利真不错！我相信，他们看到这样的福利，会自发为了业绩拼命干！
3、学习机会奖励
要成长，少不了名师指点，所以，你还可以设置学习奖励激发他们的积极性。
具体操作：聘请一些优秀的培训师，单独对一些业绩好的人进行私教培训或者业绩做得好的人，公司奖励他们一份网上的知识付费课程，这份课程自己要去学，要花千余元，但只要他业绩做得好，公司出钱，送给他们学习。
总结：
如何在管理中激发工资低的人的积极性？华迪认为，要把好苗子筛选出来，然后再加以激励，这样能增加激励的效率。
关注@华迪说，每天与你分享职场、销售思维与方法论。如果你喜欢我的回答，欢迎点赞，评论，转发！如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
1.充分了解企业的员工。
（1）：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
（2）：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
（3）：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
2.允许员工犯错误。
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
3.淡化权利，强化权威。
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
4.工作上“共同进退”。
互通情报工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
5.倾听”员工意见，共同参与决策。
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
6.赞赏”，是最好的激励赞美。
能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
职场绿皮书的观点：大家工作图什么？一图工资，二图福利待遇，三图保险和社会保障，四图成就感和自我实现。如果给员工的工资低，还想调动员工的积极性，那就要想想办法在其他方面下功夫了。
最直观激励员工的就是工资，工资可以直接体现出一个人在单位创造出来的价值，虽然不是唯一的体现方式，但确实最直接也最容易比较的方式。
工资一般会包含两方面的收入，基本工资是一方面，绩效奖金也是一方面。还有其他的包括全勤奖、午餐补助、车补等可以归在福利待遇里。
基本工资低的情况下，可以考虑设置多劳多得按照绩效考核的奖金制度。
如果基本工资是固定支出，没办法提高，那不妨可以为员工设置绩效奖金。
设置员工多劳多得的绩效考核，这样会充分调动起员工的积极性，因为在员工更多付出可以得到更多的回报的情况下，如果奖金有吸引力，员工是非常愿意更主动地参与到工作中的。
用更好的福利待遇鼓励员工提高工作积极性。
朋友以前工作的互联网公司很有套路：
公司位于产业园区，交通不是特别方便，但是有班车。正常下班时间是六点，公司的班车是从六点半开始，每一个小时一班。六点半的班车有些人赶不上，因为工作没处理完。七点半公司食堂准备了晚餐，如果吃晚餐就赶不上七点半的班车。公司还规定九点之后下班就可以打车，所以与其赶八点半的班车之后还要再倒车，还不如九点之后打车回家。公司九点半开始供应夜宵，水果、酸奶、小馄饨什么的，所以有些人干脆工作到九点半吃完夜宵再打车回家…看似公司支出了晚餐夜宵和班车的费用，但是员工加班纯属自愿，公司也不支付员工加班费。员工为了享受这些福利只能留在公司，那还有工作没做完，干脆就继续工作吧。
这种工作的积极性虽然是被动引导出来的，但是效果一样，而且公司还省了加班费。
争取为员工提供更好的发展平台。
有些人宁肯降职降薪也想去名企工作，就是因为名企名声在外，在名企的工作经历可以为自己将来的履历增添光彩。
给员工履历增添光彩不一定需要单位是名企，单位可以定期组织一些培训、竞赛、论坛、员工交流等活动，让员工除了工作之外，能接触到更多的东西，也有机会获得工作之外的成绩。比如说某某员工大赛一等奖，某某培训结业证书、某某活动荣誉嘉宾之类。
员工能有途径获得更多嘉奖，成就感和自我实现需求得到满足，工作积极性也会相应提高。
总而言之，单位如果不能在工资方面有足够的吸引力，就需要再其他方面，比如说提高福利待遇、提供平台发展等方面激励员工。
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既然已经说“工资低”了，当然最好的激发办法就是工资。
每一个人求什么，就会成为什么的奴隶。所以，对没有激情的低收入员工，要采取薪酬奖励机制来调动他们的积极性，这是最好的办法。
当然，工资的良性设置有利于公司的良性发展。但是对于员工出现这种怠慢和松懈的状态时，尤其是工资低的人，从心理学上来讲，人不可以一直处在低谷，需要一次胜利来振奋他们。所以，一次两次的适当工资奖励会很好的激励这些员工。
如何在管理中激发工资低的人积极性？
这个工资低的人，大概有几种情况：
其一、非主营岗位。
其二、主营岗位中的辅助岗位。
其三、各职位序列中职等、职级低的岗位。
这三种岗位的员工工资肯定相对比较低的，对这部分人的激励很重要。因为组织是“整体一盘棋”，组织绩效需要所有人共同努力！
对这一部分低工资的人通过涨工资的方式激励肯定不现实，因为低工资的涨了，高工资的不平衡，高工资的一旦懈怠，根据二八定律，会影响到80%的组织绩效。同时，涨工资增加经营成本，也不是各大企业愿意的。
根本笔者的工作经验，对如何激发低工资人的积极性，提供几点经验可供参考：
一、认同其价值，让低工资的人找到存在感：
国家主席刘少奇曾经对掏粪工时传祥说过：“老时啊，我们在党的领导下，都要好好地为人民服务。你掏大粪是人民的勤务员，我当主席也是人民的勤务员，这只是革命分工的不同，都是革命事业中不可缺少的一部分。”在组织中，要让低工资的人明白，辅岗也好、主岗也好，高岗也好、低岗也好，只是现代化企业组织运营中的分工不同，但目的都是一样的，都是为了组织进步，为了公司兴旺发达。组织的发展成果都是大家的汗水和智慧共同凝聚的。
而对于许多低工资的人来说，因为分工不同，对组织的贡献不同，工资有差异也能认可，他们不开心的是自己的辛苦和付出得不到组织和上级的认可，得不到高工资人的认可。
要认同低工资的人在组织中的价值，让低工资的人找到在组织中的存在感和荣誉感，需要组织做好下列几件事：
首先，评选先进的时候一视同仁。组织或单位评选年度、月度、季度先进员工时，对于低工资的人要一视同仁，要专门给出一定量的名额，让低工资的人都有机会成为像时传祥一样的“劳动模范”式的先进人物，这是对他们过去一段时间工作和努力的肯定。被评选上先进的人是他们中的杰出代表，对这些杰出代表的肯定，就是对这些低工资群体的肯定。另外，如果评选市级以上级别的先进，有合适的机会，也能给点名额给低工资的人，也会起到很好的激励作用。
其次，选举各种会议代表时一视同仁。低工资只是因为岗位原因而低工资，并不是说低工资的人是落后分子。所以当单位内部召开职工代表大会啊、工会会员代表大会啊、党代会啊，必须给出一定名额给低工资的人，让他们中的杰出者作为代表去会议上发表心声。上级召开各种会议需要选举代表时，在力所能及的情况下，尽量给低工资群体名额，以调动他们的积极性。
其三，用“命名”的方式对低工资的人予以价值认同。比如，组织内部的某条路用被评上先进的某位低工资的人的名字来命名。或者某个班组以低工资班组长的名字来命名，比如“张三抄表班”、“李四保卫班”、“王五水电维修班”等。命名的方式，既是对低工资杰出代表的认可，还可以让他们曝光在全组织的视线上，客观上起到监督作用。
其四，对低工资的群体，可以适当增多评选先进的频次。比如全组织正常的评比一年一次，但对低工资群体可以一个月或一个季度评比一次，如“月度服务明星”、“季度服务明星”等，增多评选频次、缩短评选周期，可以让低工资群体时时刻刻都处于被关注状态。对这种月度、季度的评选的先进，待遇比年度的适当低一点。年度先进就从月度或季度先进中产生。增加频度、增加曝光度，既让低工资群体的曝光度增加，也让他们切切实实地感到价值得到认同，同时，组织的成本也不高，一举三得。
其五，低工资群体和高工资群体的先进待遇要一视同仁。只有待遇相同，才能让他们真正认识到工资低只是分工不同，而不是职业歧视。
其六，对先进人物要大力宣传。让他们在组织内部的宣传媒体上有声、有影、有文章，单位的一些宣传橱窗要放大他们披红挂花的照片，对先进中的低工资人员要适当放到一些醒目的位置。对低工资的先进个人要组织笔杆子深入挖掘他们身上的闪光点，大力宣传这些闪光点，引导舆论认同低工资的人。
以上主要侧重于精神激励，坚持做的话，效果不错的。
二、提供晋升机会，让低工资的人看到进步的希望。
低工资的人大多数是处于低工资岗位，但这并不代表低工资的人是低能儿，也不代表低工资的人不要进步。组织或单位要树立“人人是人才”的观念，在制度上进行完善，让低工资的有进步的机会，给低工资的人努力成为高工资群体的希望。
首先，组织内部高岗位需要补充新鲜血液时，招聘时给符合条件的低岗位人员机会。一些低工资的人中也有高学历或高职称的人士，他们除了高岗位的相关工作经验缺乏外，其它素养都达标，因此，对这种情况，要尽量给机会，让他们参与竞聘。不管最后能否聘上，都是对他们的尊重与认可。
其次，组织或单位要制订职业晋升通道，对低工资人员开展职业生涯规划。组织或单位要建立管理、技术、技能等多种类别的人才晋升通道，让每一位员工都有机会通过通道晋升到高工资的岗位。职业晋升通道一旦建立，就要对低工资的员工开展职业生涯规划，通过对低工资人员的职业锚定位，帮助低工资人员选准职业晋升通道，然后帮助他们根据职业通道晋升要求，通过培训或自学的方式，全面提升自己的综合素养，争取早日使自己的素养与职业通道上的高岗位相匹配。
其三，建立组织内部的后备人才库，给符合条件的低工资人员进入人才库的机会。后备人才库要和职业生涯规划、职业通道建立挂起钩来，把人才库作为高岗位人才的蓄水池。这个蓄水池要对低工资群体开口子，让低工资群体中的上进人员有机会进入人才库，这也是对他们积极努力的肯定与回报。
对低工资人员来说，有晋升希望是最好的激励。把晋升和评先结合起来，能起到互相促进、相辅相承的良性循环作用。
三、提供培训机会，促进低工资的人岗位成才。
培训资源要适当向低工资的人倾斜，对低工资的群体培训主要有：
一是岗位培训。提倡干一行、爱一行、钻一行，提倡工匠精神。
二是职业晋升培训。对所有经过职业规划的人，不定期组织开展目标晋升岗位必不可少的业务理论、技能、实践培训，通过培训让他们早日进入后备人才库。
三是适当安排一些实习、见习机会。让低岗位人员及时掌握高岗的有关实操要求，为以后晋升奠定基础。
四、福利待遇一视同仁，增强低工资人员对组织的归属感和认同感。
高低岗、主辅岗工资、奖金有区别，但在福利方面，应该一视同仁。
首先，逢年过节的年货、节货应该一样。中秋节时，不能低岗位的发一盒月饼、高岗位的发两盒月饼。过年时不能低岗位的发一桶油、高岗位的发两桶三桶油。这样很容易引起岗位歧视，激起低岗位与高岗位形成对立，对组织的沟通、协调造成困难。不仅是年货要一视同仁，过节费也要一视同仁。
其次，体检的机会和待遇应该一视同仁。体检包括普检和职业健康体检，这些都应该一致，普检每年一次或每两年一次，大家都一样，不要分高岗、低岗。职业健康体检根据职业危害来，只要职业危害评定属于职业危害范畴的，不论高岗、低岗，都应该一视同仁安排职业健康体检。
其三，旅游、疗养的机会应该一视同仁。疗养、旅游的福利一般考虑两个方面：一是按工龄来确定，只要达到工龄标准的，不管高低岗都要安排，不能歧视。二是按先进来确定。被评上年度先进的，不管高岗位员工还是低岗位员工，都应该一视同仁安排旅游和疗养。
其四，生老病死方面的慰问应该一视同仁。有的单位员工过生日要送生日祝福的，这个肯定不管高岗低岗，要一视同仁地祝福。员工退休了，不管高岗低岗，单位都应该表示一下的，比如聚餐或送退休礼物，这个也应该一视同仁。员工生病住院了，单位也应该安排专人代表单位领导去看望病人，一视同仁地送上慰问和祝福。员工去世了，也应该一视同仁地去送别最后一程！这些人性的化福利举措，不能区分三六九等，必须平等对待。
福利待遇一视同仁，不一定能起到多大的激励作用，但可以增强员工对组织的归属感，消弥岗位鸿沟和心里不平衡，化解低工资的人对组织或单位的敌对情绪，减少负激励。减少负激励就相当于增加正激励，这是简单的数学问题，但往往不会算。
结论：对低工资的人员积极性提高，需要从价值认同和员工成长方面进行有效激励。组织和单位应该在评选先进、选举代表、发放福利等方面做到一视同仁，在职业晋升方面提供机会，在培训资源方面适当倾斜，这样就能有效地调动低工资人员积极性，形成组织合力，推动组织绩效与目标顺利实现。