第一要公平；第二要给机会；第三要常交流多指导。
我现在就是部门老大，我说一下我自己的经验。
第一，做部门领导，你不需要刻意的跟下属保持好关系，你只要做到赏罚分明。干的好的给奖励，干的不好处罚就行。
第二，作为部门领导，你一定要适当的跟员工保持一下距离。在工作上一定要严格要求下属。私下或者下班可以适当多点热心帮助员工。
第三，作为部门领导要学会先挑选人才。什么时候该给别人好处，该给奖励，什么时候该拿掉别人的好处，该处罚。你心里要有个判断标准。
第四，你作为部门领导了，你身边的人自然会主动的向你靠近。你根本不需要刻意的去发心思放在这上面。
第五，既然作为部门领导了，就要担起领导的责任，要学会培养下属。适当时候给下属争取好处。你只要按照我的五点去做，不管是去哪个公司你都能游刃有余。
最后所以说做领导了，根本就不需要考虑这些，你只需要按照我说的步骤去做就行了，做领导有领导的思维方法，它跟员工是两个不同层次的思维方式。
职场中一位新任领导走马上任，面临的首要问题是能否在新的领导岗位上立住脚。要想立住脚，就必须取得同僚及下属的信任，否则，这位新官迟早要“下课”。那么，新任领导取信同僚及下属有何妙方呢？
一、广泛沟通
新任领导初来乍到，人生地不熟，对许多情况不甚了解，对众多人不甚熟悉，因此，闭门造车、足不出户为第一大忌。必须尽可能地走出办公室，走出家门，与将要同自己一起共事的同僚广泛沟通，交流思想，并且在交流中尽可能多问、多听，少发表“高见”，以便摸清各种情况，全面了解所在单位领导群体的整体状况以及同僚们各自的特长、性格特征、领导作风及人品等，为将要进行的工作做好前期准备。同时，新任领导也要广泛地同辖区内的民众广泛沟通，以便更深入、更细致地了解辖区内的管理现状和存在的各种利弊，特别是对群众反映强烈的问题，一定要高度重视。
二、大胆兴利除弊
新官上任三把火。这三把火烧得如何，是否能烧在要害处，是否见成效，是新任领导取信于民的关键。要烧这三把火，不仅要求新任领导对自己在广泛沟通中搜集到的各种信息进行去粗取精、去伪存真的整理，而且要求新任领导依靠自身的智慧，深思熟虑，灵活运用领导艺术，掌握火候，把三把火烧得恰到好处。笔者认为，新官的第一把火不必烧得太旺，但一定要找准要害之处烧。比如，选一件民众最渴望解决的事情开头，兴利除弊，抚慰民情，安抚民心。然后，再接再厉，视具体情况烧第二、第三把火。如果连烧的三把火都取得了有目共睹的成效，新任领导取信于民就成功了一半。当然，如果新任领导的三把火没有烧出个所以然来，火根本烧错了地方，就不仅不能取信于民，只怕官位也难保，与其这样，还不如不烧。
三、让同僚感到可合作，下属感到有奔头，群众大多得实惠
新任领导对同僚要亲切、随和，谦虚谨慎，不可自以为是，骄傲自满，妄自尊大。即使你的三把火取得了一定成效，也不一定完全令人信服。今后的路还长，要努力在同僚中树立起诚实可信、能合作共谋大事的良好形象。在工作和生活中切忌三贪：一忌贪权，二忌贪财，三忌贪色。如此，同僚们才会逐渐消除对你的猜疑、猜忌，从而认可、接纳和信任你
新任领导对下属要赏罚分明，客观公正。奖与惩历来是领导者用来管理下属的双刃剑，用得妙，可以调动下属的积极性，使他们感到有奔头、有希望；反之，则会压抑、打击下属的积极性，甚至怨声载道，失去民心。对下属奖惩的具体办法很多，既可以是物质方面的，也可以是精神方面的，或两者兼而有之。但无论如何，都须遵循如下原则：①公平原则。奖要使人当之无愧，罚要令人心悦诚服。因此，对受奖之人的功绩要大张旗鼓地宣传，不仅让其本人感到当之无愧，也要使众人感到其受之有理；对受罚之人一定要耐心说服教育，摆事实，讲道理，使其清楚地认识到自己的过错，心悦诚服地接受处罚，尽量不让因罚一个人而使自己“树一敌”的事情发生。②功过相符原则。大功重奖，小功小奖，无功不奖；大过重罚，小过小罚，无过不罚。特殊情况例外。③奖不避仇、罚不避亲原则。奖罚面前人人平等。不过，奖有明奖、暗奖，罚有明罚、暗罚，可视情况而定。
新任领导为官一任，应尽力为民众谋利益，干实事，办好事。群众的眼睛是雪亮的，他们对自己带来实惠的领导自然拥护。如若群众看不见领导所做的实事，得不到实实在在的利益，也预见不到未来的长远利益，他们当然不会信任这样的领导。“水可载舟，亦可覆舟”，古人之金玉良言不可不听。
部门领导该怎么处理好与下属的关系呢？我认为一要搞清楚自己的定位，二要做好家长。
首先，搞清楚自己的定位。
部门领导是中层管理人员，是老板和下属的桥梁，肩负着上传下达的任务。这就是部门领导必须要清楚的对自己的定位。
这种定位决定了在与下属的关系中，部门领导必须要有刚性，因为有时必须得替老板做恶人。所以，处理好与员工关系的前提是严明纪律，让下属心存敬畏。
为此，千万不能为了和下属搞好关系而姑息纵容下属，那样不仅得不到下属的敬重，更会被老板认为是没用。
其次，做好下属的家长。
刚刚所谈到的，侧重于严，而做好家长的角色则更侧重于关心。一，开展集体活动以增进大家的了解，融洽彼此的感情，比如聚聚餐，搞搞团建等。二，关心下属的生活，对遇有困难的，提供些力所能及的帮助。三，维护好下属的正当利益。对于下属正当的诉求，正当的利益，部门领导要会替下属争取，得会护犊子。
最后，两手都要抓。
一边念好“严”字诀，一边念好“爱”字诀，两手都要抓，两手都要硬。这样就能处理好与下属的关系。
希望上面谈到的能对你有所启发，欢迎关注@办公室的伪砖家一起解读职场的那些儿事。
朋友所提的问题，可以从以下几个方面来分析回答：
1、明白职责：作为一个部门领导，职责就是负责部门的人事与业务的管理，管事与理人两个方面，理人就管理好下属了，作为领导，要对下属起到一个老师的作用，对下属员工进行传道、授业、解惑，让员工明白认识自己与领导的不同，让员工认可你的管事理人，只有认可领导了，员工才有可能接受领导的管理。
2、关心爱护：作为领导要时刻关心爱护自己的下属，无论在工作方面还是在生活方面都要做到关心爱护，让下属感爱到领导对自己的关心爱护。
3、沟通交流：经常与下属进行沟通交流，增加与下属之间的感情，感情是处理好领导与下属之间关系的重要方面。
4、公平公正：公平公正的对待每一位下属。
5、维护争取利益：维护下属的利益，多给下属争取利益，禁止用下属的利益来换取自己的利益。
６、成长与发展：对下属要进行培训，传授专业技能，让上属能够得到成长与发展。
作为领导，一定要心胸开阔，要学会包容下属，最不能做的就是对下属做一些损人利己事情。
以上回答供参考！
部门领导和下属在一定程度上可以理解为：处在同一战壕的。
首先，建立信任。你要让下属明白，你们是在同一条战线上的，不可说和做任何破坏同一战线的说法。
第二，建立共同的目标。你们有共同的绩效目标，绩效目标有一定期限，这个目标是大家共同设定的。对这个目标背后的意义有着相同认知，有着共同的实现欲望与信心。
第三，有共同的承诺。为了目标或为了业绩奖金，甚至可以设定他们完成某目标可以从你这里得到一些你个人给予的奖励，而他们也明白你做这些的意义。
第四，准确且高效的沟通方式。工作细节与职场生活，不要无微不至管东管西，什么都要插一杠子，什么都要表达自己的想法。批评也要准确的指出问题且同等对待，不能今天因为这个事批评了A，明天B也做了这个事却不批评。长期坚持，批评这个事的记忆时间是极度长的，言行一致同等对待且长期坚持。
如何处理企业与员工之间的关系“谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。
感谢邀请。
您的问题是：部门领导怎么处理好和下属的关系？
我的回答是：部门领导和下属的关系涉及到部门的整体工作，所以是非常重要的，是轻视不得的。
部门领导要处理好与下属的关系，就要主意以下4点：
一、以身作则，严于律己，宽以待人
作为领导，特别是部门领导，这点是关键。
要下属做的，自己必须首先做到。比如遵守规章制度方面，就不能只对下属，自己不执行。
严于律己，宽以待人，是很多领导容易忽视的，特别是部门领导，往往会严格要求下属，却放松对自己的要求和管理，从而引起下属的质疑，甚至是抵制。
二、光明正大，不拉帮结派
部门领导绝不能欺上瞒下，做事遮遮掩掩。光明正大，才能服众，才能团结下属一起全力工作。
拉帮结派更是大忌。除了要光明正大之外，还要一视同仁，奖惩分明，这样才能避免部门内的内斗，将内耗降至最低。
三、说话算数，不要出尔反尔
说话不算数，出尔反尔，会让下属觉得你不把工作当回事，所以，长久以往，下属就会不重视你所说的话，就像狼来了，你说什么下属也都不当回事了。
四、不贪功，功劳记在下属身上，责任自己承担
有些部门领导对功劳看得很重，对责任感到很害怕，贪功推责，很遭下属厌恶。
有功记在下属身上，下属除了对你感恩，也会向更上一级领导表达对你的敬重，让上级知道你的功劳。
部门出了状况要追责，作为部门领导，自己首先要承担责任，为下属遮风挡雨（记住，不是无原则的），这样，下属也不会不管不顾，把责任全推你身上，而是会主动承担自己应该承担的部分。
总之，部门领导要处理好与下属的关系，关键还是在部门领导本身。只要你不把自己摆在下属的圈子之外，关心他们，指导他们，爱护他们，关系就一定会很融洽。
肤浅看法，希望能帮到你。
观点:需要有掌控全局的能力，深度分析部门中每一名员工性格特点和做事风格，保持格局站位、工作和私下感情的区分的同时，引领员工实现个人职场生涯，最终寻求企业效益提升。
在职场中，作为部门的领导，在一个部门中起着至关重要的作用。
一个好的部门领导就像大海中的远航的船只拥有一个好的掌舵手一样，一定会带领这支船只安全抵达港口。
那么，作为部门的领导，怎么样处理好与下属之间的关系呢？下面我姐的分析一下。
一、部门领导需要具备的能力非常突出，并且有一定的全局掌控能力，才能有效地维护好职场关系。
首先，作为部门领导一定要具备相应的职场能力，并且你的职场能力属性相对来说是非常突出。
并且你在工作中有一定的全局掌控能力，才能有效地让你的员工围绕部门的一个共同的目标而奋斗。
通过职场关系的共同维护，你才能保持一颗良好的上下级关系，更有利于公司及团队的整体发展。
【小结】能力突出才能让你有掌控能力，维护好职场关系，才能让部门围绕的一个共同的目标而奋斗。
二、部门领导需要深度的分析每一个员工的性格特点和职场能力，合理安排工作，让上下级的职场关系建立在一个好的平台。
其实，作为部门的领导，一定要深度分析每一位员工的性格和特点的工作能力。
并且能根据每一个员工的职场能力属性安排不同的工作，提高他们的资产胜任能力。
通过合理安排他们的工作，让他们劳逸结合，产生对职场的整体的信任和兴趣。
这么做的主要目的还是为了维护上下级的职场关系，必须要建立一个好的平台，正式相对来说比较公平的通话，才能让员工在这个平台上施展他们的拳脚。
【小结】深度和分析掌握员工的性格特点和资产能力属性，可以有效地任员工的职场适应能力，那么彼此上下级的职场关系将会更加的和谐和融洽。
三、部门领导保持一定的职场站位，积极的引导和服务员工的职场规划，并且职场与私下关系不能混为一谈，实现企业的效益。
另外，部门领导一定要保持一定的职场站位，也需要积极领导和服务好员工的职场规划。
毕竟每个员工都有它的子奋斗目标和梦想，那么作为部门的领导，首先你要了解他们的目标和梦想。
并且在今后的工作安排中尽量的去实现他们的目标和梦想，无论是从中千神隐线还是主动出击，那么当他们实现他们的目标和能力的时候，一定会欣然的接受你的领导。
一定要保持与职场关系和思想关系两个层面的关系面，如果将这两个关系混为一谈的话，那么你的职场关系就会变得非常的混乱。
【小结】保持一种高度的职场站位，带领员工实现他们的个人目标和梦想，最终导致实现企业的整体利益和目标。
总结:
处理好与员工上下级关系是一门好的学问，不准场景定义的不同的处理方法，因此对整体的部门领导要求更多的具备能力范围体现，并能及时的全局把控员工的职场能力属性，帮助他们实现个人和企业的奋斗目标，是一种双赢的模式，那么就这样才能让部门领导与价值的关系维护得更加的良好。
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我曾经当过部门领导，处理好和下属的关系，就两招：黄金在前，刀刃在后。
黄金在前
这点很简单，也很好理解，就是奖励。利益永远是驱动人们前进的动力。
你不要和底下的人谈什么理想信念，谈什么组织的使命愿景，他们需要的是牛奶面包。
所以，黄金在前，他们就会自动自发地去工作。
黄金在前，在部门来说，就是发奖金。
我曾经有一段时间，把奖金定到一年发一次，也就是年终奖。效果非常不好！
后来，改为半年发一次，效果好得多。
后来我再缩短为一个月一次，非常理想。
现在，改为即时奖励，只要员工取得工作成果，立马兑现奖励，效果非常好！
怎么说呢？就是制定好规则，下属一旦达到某种目标，马上奖励。而且，奖励的收入，直接发在微信群里，让大家都看到。大家一看，好家伙！那家伙今天又有两百收入了。
明天大家都干劲十足。
这点，我是借鉴了巴普洛夫的训练狗的条件反射的理论的。就是一有成就马上奖励，这种效果最佳！
有了结果，等到年底才奖励，黄花菜早都凉了。这种效果最不好。
刀刃在后
有奖必有惩。对工作有错、对组织不忠诚不老实的人，一旦发现，要立马处理，不留过夜！
如果过夜，相当于留病毒过夜，是会感染其他人的。所以，要立马清除。
这也是我震慑下属的一个方法。
如果一个下属犯了错，一经查实，马上研究如果处罚，按有关规定执行处罚。并马上公布处罚结果，以形成威慑力。
当然，如果是小的错误，我就把他们找来谈话，坚持“规过于暗房，扬善于公堂”的理念，给犯小错的下属以改过的机会。
要特别注意的是，单位里如果有系统性的错误，要抓重点处理就可以了！千万不能大面积处理，要分化处理，挽救一部分人，处理主要人物，不然，单位就要瘫痪了！这个，还是有讲究的。
部门领导怎么处理好和下属的关系？
我感觉题主这么问，必然是想带好队伍，做出成绩的。那么，我按照这个思路来回答。
首先，要把员工分类。
一般来讲，员工可以分为三大类：一是精英型，一心向好，想做好工作的，大约占20%；二是被动型，好好带着，就能好好工作，没人带就不干的，大约占60%；三是混子型，就纯粹是混日子，根本不想干，也不干的，大约占20%。以上数据来自于管理学上的研究分析，理论上讲基本上不会脱离这三大类。
其次，要区别对待。
按照“二八法则”，20%的精英层，能产生80%的效益。据此，就要用你80%的精力，去管理好这20%的人；20%的精力管好剩余的60%；至于剩下的20%，劝你随他去吧，这样的人如果要管的话，会耗费你大量的精力，而且效果并不会明显，因为这些人根本不想干什么。
肯定会有人想，20%的精力，怎么管60%的人，那也不大可能的。其实很简单的，你完全可以把20%的人分成几个组，把那60%的人编入组中，以20%的人去管理和带领60%的人。
第三，要有方法方式。
对于员工的管理，从常用管理手段上讲，可以用胡萝卜加大棒，也就是打一巴掌再给个甜枣。当员工出现错误时，一定要严肃批评处理，以防再犯，事后对员工及时给予安抚。也就是平常所说的恩威并施，一方面树立权威，管理好员工行为，另一方面，能及时安抚员工情绪，防止员工对领导的抗拒。
第四，要有领导样子。
为领导者，并不是一味发号施令，必须要有担当，敢负责，有个领导的样子。最起码要做到能推功揽责，团队有了成绩，领导者不贪功，宣传推崇这员工们努力的结果；出了差错，主动承担起责任，为队员们挡风遮雨。这并不亏，作为领导者，团队的任何功劳、任何过错，领导者必然是直接责任人，推功揽责，只会得到员工的更多尊重和真心拥戴
第五，管人优先于管事。
管理学上讲，在一个团队中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。特别是咱们中国，一直就是人情社会，与其冷冰冰的管事，不如管好人，更好提高工作效率。
第六，注意利益激励。
有个重要问题就是物质利益的激励，企业要的是绩效，个体要的是薪酬，得设法使个体与企业成为利益共同体。可以参考一下KSF激励性月度薪酬法，这是一种个体薪酬与企业绩效全面融合的激励分配模式。它的核心思想是通过个体努力，增加产值价值，薪酬同比增长，不增企业成本，实现自己为自己加薪，因此倍受推崇。简单地讲，就是根据个体的岗位职责，列出绩效激励渠道，并在每一个渠道上设置一个平衡点，超出就会有更多利益，达不到也会有相应扣除。
【张白的职场人生】观点：部门领导和下属的关系，我认为可以看成是教练与球员的关系。
杰克·韦尔奇曾经说过：“每一位领导都应当是一名出色的教练。”
作为教练，你需要满足以下三点：
①你需要自信，并且足够信任你的下属们，他们一定能取得球赛的胜利。
②你需要有足够的耐心，引导他们领会你的意图，教会他们做好每个技术动作。
③公平公正，每一个球员，只要准备好了，都要给予同等的上场机会。
01，自信并且信任下属
你需要对自己能力充满自信，这种自信体现在每次的示范上，体现在令人信服的语气上。你不仅需要通过你的语言，来体现你的绝对的自信，而且还需要通过神态，表情以及各种肢体语言向你的下属展示你的自信。
一个好的教练，一定是充分相信自己的队员的。有了信任，就可以避免因为怀疑，猜忌浪费自己的精力。有了信任，下属会表现出更大的自信。
普华永道会计事务所针对《金融时报》100强公司开展的企业创新研究表明，最具创新性的企业和创新性的企业和创新程度低的企业之间的最大区别性因素就是信任。这意味着如果人们不信任你，你的组织就可能表现不佳且不善于创新
当下属信任你的时候，会有无穷的能量被释放。他们能感受到这样的关系中，自己是自由，自信和安全的，能够放心的去探索新的领地和机会，并接受新的挑战。信任是一种激励，它可以孤立下属充满信心的去克服困难。
02，足够的耐心，采用引导的方式
你需要循循善诱，而不是直接给出答案。当然，直接给出答案，往往可以使得问题在最短时间内得以解决。如果员工第一时间得到答案，回去一看，果然有效，工作可以很快有成果。但是，这样的问题是，他将会越来越选择这种省事的方式，碰到问题就来找你。长此以往，他将慢慢失去自我思考，独立解决问题的能力。
同时，更糟糕的是，其他的团队成员看到这样的情况，就会开始纷纷仿效。在遇到问题的时候，他们也会选择放弃思考，都跑过来求助上司，久而久之就形成了一种可怕的习惯和一种不良的团队风气。
每支球队只有一名教练，他能够抽出时间解决一个下属的问题，但是他不可能有足够的精力来解决所有人的问题。你需要慢慢的引导你的团队成员，自己去阅读比赛，思考问题，找到解决问题的方法。“授人以鱼不如授人以渔”，团队中的每一个人，都掌握了解决问题的方法，才能真正形成善于独立解决问题的团队。
03，公正公平
优秀的教练不会对学习者带有任何的偏见和成见，他需要不留余地的平等对待每一个团队成员。不会因为某一个成员的能力更强，或者更加聪明，而偏向于他。
公平不代表绝对的平均化，以每个人对于团队的贡献为基础，进行公正的绩效考核，从而让员工分享自己应该得到的回报。员工做了多少工作，就应该得到多少回报。绝对的平均主义，是懒政的表现。这不是公平，反而是对勇于贡献的贡献者的不公平。
公平不仅仅是回报的公平，还应该是机会的公平。每一个人都能够获得同等的机会去做自己感兴趣的工作，使得自己能够在自己擅长的舞台展现自我价值。
小结：做为领导，如果你想处理好与下属的关系，则需要从三方面入手：01，自信并且信任下属；02，足够的耐心，采用引导的方式；03，公正公平