呵呵呵就行了，何必当真[泪奔]
民主集中制，民主基础上的集中，集中指导下的民主。票数很少的固然不能得优秀，票数很多的也不一定优秀，一要防止不做事的老好人，二要防止有些工作本来就是得罪人的，老实人吃亏。这就需要领导最后把关。祝大家牛年事事如意[玫瑰][送心]
年度考核这个本来就是领导制定用来激励员工干劲的东西，本来就是领导定的东西，测评结束后，领导觉得不合心意，那必然会改啊，这是领导水平的问题，和公不公平没有关系。
风水轮流转，大家轮流来呗，就那么几个人，还能一家独大吗？如果近几年，大家都评过优秀，有人还不止一次，那是不是排除下有没有自身的原因呢？
公平是相对的，不公平是决定的。领导最后的决定如果代表了大多数人的认可，这个评优还是有意义的。领导定谁优秀的时候，就定了谁不是优秀。这是标准问题，不是决策问题。决策和公平有时候是联系在一体的二个标准体系，不要混在一起谈。
主要是各分管领导各部门要平衡，优秀不超15%，而且领导中层基层也按比例摊。肯定综合轮着来，只是选出来人肯定是没问题。不过，特定时点优秀一般给晋级失败的人。
顺其自然
公平在桌子上下
年度考核，是指一个单位在年末时对所属人员当年的考核。考核的目标是一定完成本岗位的德勤能效等方面。从科学角度出发，年度考核的设置无可厚非，但不同单位的年度考核效果相差甚远。
考核
第一、规范单位的考核可能好一些
规范单位
私企可能比国有单位要好一些。因为，私企的发展目标清晰明确。一个员工只要完成岗位任务，与企业发展一致，考核成绩量化科学，最后的结果被绝大多数职工认可。
第二、体制内单位的非工作考核因素居多
人为影响
非工作因素是指在年度考核中，并不是单单指工作好就好。工作不太好也可能成为考核最好的人，尤其是与领导关系甚密的人。这种上下属关系也并非工作关系。
第三、考核奇葩花絮
手段
世界之大，无奇不有。许多单位考核中花絮多多，在此列举几个，供大家欣赏。
之一、有些单位考核中，形式看起来装模作样，实则是领导整人的手段。考核完毕，领导召集喽啰若干，对投票结果分析，进一步分析出异己分子，以便在下一年度打击的重点。不出几年，打击并消灭异己，达到队伍纯洁化、嫡系化。
之二、考核最好的人往往是老好人。工作单位，就是以工作为己任的单位。考核的终极目标就是工作。然而，没有指标量化，统统单纯投票定先进。每一个人的先进目标就是朋友。而不是大局为重的工作目标。使得老好人就是先进的考核结果。
之三、贿选。拉帮结拜、团团伙伙，是某些单位久久盛行的气候。在考核中，打招呼、拉选票，都是常见的现象。取决于单位的性质，没有办法。
有没有想过，不由领导定给优秀的后果是什么？
首先，领导权威受损，不利于管理工作开展。
然后，民主测评就是看人缘，后面一看就靠人缘了，让平常认真干工作没有精力处关系的老实人没机会，这样就都琢磨人，没人琢磨事儿了。
最后，会引发更大的不公平，可能会出现圈子文化，甚至可能有举报的，最后告到上面，上面感觉你们单位领导班子不行，就会重组整改。
所以，虽然由领导定优秀也不一定非常完美，但是比起不这么干的后果，还是可以的。
国有企业不存在能力问题，只要你会拍，马屁拍到电子上，你不行也行，行也不行，所以不存在什么公平一说，所以没必要看得太重，工作就是为了生活家庭，这才是重点，至于其他对的起良心便可以，所谓的能力都是老实人追求的，不是领导看重的…
这和一把手有关。
我上班十年经历了两位一把手，以前那位，不是说她有多民主，是她根本就不把优秀这些事放心上，嫌麻烦，民主测评后，按排名先后顺序来，如果有并列排名的，她提出她的意见，上会讨论通过。
现在这位，权利欲和控制欲极强，民主测评？在她那就是个形式，不管你排名如何靠前，她不想让你进优秀，就总有不让你进的理由。
公平？只有相对公平，无绝对公平。
你说领导完全看测评结果不管其他，我才觉得恰恰不太公平。
老好人，这不得罪那不得罪，谁都喜欢他。
能干事的人大多锋芒毕露，得罪人那是常事。
何况这一个小小的优秀，就算提拔干部，所有的民主测评、个别谈话都是形式大于内容，提拔谁不提拔谁，谁按分数来的？谁按谈话优缺点来的？
年度考核优秀名额有限，我们这儿的行政名额一直掌握在15％。尤其是现在对考核优秀者，不但有800元的物质奖励，并且每有一个年度优秀还可以缩短半年的晋升条件，因此竞争的很激烈。
据我了解的情况看，有的部门是领导班子直接开会研究确定到人头；也有的单位搞一下平衡，今年把指标给A科室，明年可能给B科室，具体人选由相关科室确定；还有的是领导和同志们一起进行民主打票，根据工作人员得票多少来定。
我们卫健委一直采取第三种方法，当场亮票，得票多者为优秀。只有出现票数相同情况时，再由领导班子开会研究确定。你说的这种情况，我觉得既然领导也参加了测评，如果不当场亮票，然后由领导确定是不妥当的。一方面，有既做哪个，还想立牌坊之嫌，职工更为不满；另一方面得票情况必然会传出去，会打击票多优秀员工的积极性，还不如干脆不打票，直接由领导确定。
总之，年底评优这件事很难做到公平，得领导欢心者得是普遍现象，你生气也没有啥用处，还是保持一个佛系心态吧。
朋友，您有更公平的法吗？欢迎一起参与讨论？
【我是职场论语，在体制内工作三十多年，愿与各位交流经验与感悟，欢迎大家关注！】
社会法则就是这样，如果你处于最底层，永远没有公平可言。像你说的这种情况比比皆是，至于说民主测评，只是年度考核中的一项必备流程。作为单位一把手，还要考虑单位内部平衡，下属工作的积极性，所以民主测评只是一项参考，不能认为民主测评的结果就是最终结果，在一切未敲定的时候，任何改变都有可能发生。
对于年度考核的“优秀”，每个人都想要，但是比例决定着优秀只有那么几个，不妨回过头看看获得优秀的人，必定有一项工作或者一种本领远超于你。想要管理好一个单位，单位一把手首要考虑的就是“平衡”。比如我所在的单位，获得优秀的肯定不会是每天勤勤恳恳工作的老实人，他们要么是出过一定的成绩，受过上级部门表彰的，要么是和领导关系特别好的，再有就是面临晋升，需要在晋升的时候有个年度考核“优秀”垫脚石的。所以作为单位一把手，是不会随随便便把优秀给任何一个人的，而是经过深思熟虑或者与其他班子成员商议后决定的。
对于题主所说的公平二字，我想说的是：职场没有你想的那么单纯，公平二字只是留给有一定话语权人的，想要得到公平，你就需要不断努力，成为那个掌握话语权的人。
公平或者不公平，并不是一个值得关注的事情，因为年终考核，很多时候，就是那样，不必太在乎。
按照工作流程，肯定是先开个会说一下这事，然后组织谈话征求提名意见，然后开会宣布提名条件，之后民主测评，再个别谈话，流程差不多就是这样，其实给谁优秀，基本早已注定。
民主测评得分占的比例，并不是很高，最主要的是领导的意见。在体制内，就不要太在意公平不公平了。
很多时候，所谓的投票选优，得票最高的不一定能当选。如果领导，特别是大领导另有人选，那就基本不考虑票数了。如果名额较多，领导的人选已经能够选上了，还剩有多余的名额，那就有可能按照票数最多的当选。当然，这也是一个博弈的过程，毕竟领导可能有好几个，各个都有自己的人选。
如果你都不在各个领导的人选中，说明你平时和所有的领导关系都不是很好，这种情况，是很难当选的。
和一大帮同事混的好，不如和一个领导混的特别好。这就是体制内的生存模式。
对测评太在意，也是不够成熟的表现。
年度考核中，民主测评后由领导最终确定，这是最正常不过的程序了。别忘了我们的制度是民主集中制，民主的后面还跟着集中。
就拿我们单位来说，每年年终考核评优选先，首先按照分配的名额，由大家无记名投票。投票结果汇总出来后，再由单位几个大小领导共同商议，结合打票结果、统筹考虑各种因素，最后统一意见、确定人选。很多时候，最终确定的人选不一定就是得票最多的人。
这种民主集中的评定方式我认为是相对公平的。一是不唯投票定输赢就限制了民主投票的片面性。人缘好的，即使业绩不行，可能得票也会多一点；老实巴交只会埋头苦干的，或许还没人选他。只要是眼里有水的领导都不会让老实人吃亏。二是集体研究就限制了个别领导的“一言堂”。几个领导分别发表意见，主要领导末尾发言，少数服从多数，最终的结果不是一个人说了算。
当然，一切还得是在领导为人公平正直的前提下。[呲牙]
我在我们县一个局当局长的时候，每年的年度考核，如果没有特殊的情况下，谁是优秀，我并不能做主，也不能一言堂，说给谁就给谁。这，不民主。
也许各地的情况不一样，我在我们县直一个局当局长的时候，除了有一次特殊的情况之外，年度考核优秀的指标都是通过不记名投票产生的。票数多的当选年度考核优秀。如果第一轮，有票数相同的情况出现，还会进行第二轮投票，直到产生结果为止。
特殊情况那一次，一位来年就退休的老领导，他是其他局当局长退居二线后到我们局的。在前面的两年中，他连续得了2次年度考核优秀，按照组织有关规定，连续3年获得年度考核优秀的，记一次三等功，一次性奖励1500块钱。
了解到这种情况后，主要是考虑老领导马上就要退休了，我和局其他两位副局长商量，是不是把一个年度考核优秀的名额直接给他算了，其他两个副职表示同意。于是，在投票的时候，我直接说，我们局里本来是有4个年度考核优秀名额的，经过局班子会议研究决定，把其中一个名额直接给到马上就要退休的老局长，大家前两年都投了他的票，今年就不用投了，当然，如果大家有什么不同的意思，主要是不同意的，我们就班子会议就无效，只要有一个不同意就无效，结果，没有一个表示不同意的。所以，最后只是票选3个优秀名额。
在我们县，县直部门年度考核的比例是总编制数的15%，采取四舍五入的办法，最少1个优秀名额起步，最多就看你单位的人数了。
我经历过的一些部门中，还见到过很多高风亮节的领导，比如一些刚到新单位的领导，会在当年的年度考核中首先明确，因为自己刚到单位不久，就不参加年度考核优秀人员的评选了，意思就是说，你们就不要投我的票了，我得个称职就行了。
还有一些单位的主要领导，特别是年龄上了50岁的局长们，他们知道自己提拔副处级领导是没有希望了的，所以也会直接跟下属说，我年龄大了，把优秀的名额让给你们年轻人，给你们增加荣誉加分项，对你们以后的发展也会有好处。这种情况下，很多上了年纪的领导和同事，也会自觉地投年轻人的票。挺好的。
总之，在我们县这里，总的来说年度考核是否能够得到优秀的荣誉，跟领导测评、跟民主测评没有一毛钱的关系，会做人的单位主要领导大部分都是采取不记名投票的方式产生。当然，也听说有极少数的局长，每年按照轮流给优秀名额的情况，一年得几个人，几年轮回一次。
这样的考核考评，是员工考核考评领导政绩可以说纯属走过场，没有实际意义。如果上级组织下来调查，听员工对领导的好坏反应也没有多大意义，现在员工都是打工仔，只要钱多就好，不会去管考核考评的事。
年度考核通常指的是综合考核，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，测评时也是从这五个方面进行打分，测评的分只占综合考核总分的10%，具体职工表现如何？给谁优秀？是要通过考核小组会议确定，在确定时，是通过每名职工的五个方面进行综合考核打分，评比时分优秀、称职、基本称职、不称职。
单位每年都有优秀名额，具体给谁？就要看平时的表现，平时的表现不仅要工作表现好，对待领导和同事之间的关系也要表现好。领导在平时如果对某同志有好感，在特定的环境中会表现出来，比如经常利用会议进行表扬，利用通报机会给表现好的同志进行加分奖励。对表现不好的同志经常进行批评教育，适当的时候进行通报批评和扣分处理。一个是加分，一个是扣分，到年终考核时，平时加分的同志的总分肯定高，平时扣分的同志总分肯定低。得分多的肯定是优秀的。
领导给谁优秀，还与后备人才挂钩，还与定职定级挂钩。对于后备人才，领导平时都会培养他们，促进他们进步。同时，在平常的考核中肯定要优先考虑。一名职工要提拔，必须是优秀，一名职工要升级，也必须是优秀。以前，有的单位有过不成文的规定，如果一名职工在今年是优秀，那么以后三年必须是优秀，这是根据有关提拔和升级规定而定的。
所以，我们对于这类事，眼光要放远，范围要扩大。年度考核如何考核，领导有领导的考虑，我们要适应这类事，并不断完善自我，争取进入领导的眼光中。#职场人生#
机关事业单位的年度考核，千万不要太在意，在意了你就输了。
按照公务员和事业单位年度考核有关规定，公务员和事业单位年度考核优秀等次比例原则上要掌握在15%以内，最多不能超过20%。假设一个单位有50个人，那么年度考核优秀一般不能超过7个人，最多不能超过10个人。年度考核也有固定的程序，比如要求述职、民主测评、分管领导提出意见、单位党组会研究讨论、公示，最后将考核结果以书面形式通知被考核人签署意见确认等，每一个环节都不能少，看起来公开透明有程序，其实最关键的一环熟悉体制的人都知道在领导，领导说给谁优秀，只要本人没有大问题，年度考核肯定是优秀，反之表现再好可能也得不了优秀。
至于不合格或不称职，一般也不可能出现。因此对于年度考核，体制内的人除了会关注过问一下谁是优秀、有几个优秀名额外，基本上不会再多聊几句这个事情，因为大家都知道这就是走个过场，无所谓公不公平、合不合理，再说了不公平、不合理又能怎样？