写春秋管理咨询帮助企业真正形成科学的绩效管理系统，保证企业发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成，为公司发展保驾护航。通过完善企业的激励机制以及建立员工发展通道，充分激发员工的积极性，不断提高工作效率，让员工发展与企业发展紧密结合起来。
绩效考核制度工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。可以从以下几个方面入手，1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力：工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3．工作态度：工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4．附加分值：附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。
绩效考核考核是部门或个人对应的任务指标。对部门或个人的工作进行指标量化，指定目标，对此目标进行月度或季度，或年度考核。
对于外贸企业，最关键的是考核业绩，对于生产企业，考核的是质量和数量。最终，考核的是你的能力
绩效考核是mba理论体系中瑕疵，关键是谁来定这个绩效指标，哪些工作重要，哪些工作不重要？哪些工作难度大哪些难度小？真的很难量化。有些人写代码又快又好，有的人反复出错。有的人研究了几年没结果，换一个人一个月就搞定了。绩效体系很难服人。其实大家心里明镜似的，都知道哪个人贡献大，但是你要直接量化出来，有的人就有意见了，会认为自己的工作被忽视了，即使发现别人的问题也不愿意帮别人解决。有个故事，说通用汽车生产线出问题，一直找不到原因，损失惨重，后来请一个专家来，专家来很快找到原因，换一个部件就好了。厂长问收多少钱，这个专家说收1万美元，厂长说你没花多少时间，而且换哪个零件就是几美元。怎么要收一万美元。那个技术人员说换零件只要几美元，但是知道是哪个零件有问题值1万美元。绩效考核会认为这个专家只值几百美元，因为他仅仅换了一个零件，举手之劳。其实应该统计哪些难啃的问题是谁主导解决的，谁的功劳就大，不要定哪个岗位绩效高。
绩效考核的主要内容：
1、特征导向型：考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
2、行为导向型：考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
3、结果导向型：考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
扩展资料：
在遵循以上原则的基础上，企业的绩效考核推行由无到有，往往会经历四个阶段，分别是：
形式期：绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段。此时考核往往以试考核形式出现，考核结果可以不与绩效工资挂钩主要是让各级人员找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。
行事期：绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处的阶段。此时考核开始与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实操阶段；
习惯期：此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。到在这个阶段的企业，基本上一到考核周期，企业由上至下会自发的进行考核，统计考核数据，计算绩效工资，一旦涉及员工薪酬调整、晋升会首先以过往的绩效为依据；
文化期：此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公平竞争、公开要求的平等氛围。
绩效考核指标在制定的时候通常都要注意什么？
考核主要内容一般都包括：绩效指标完成情况、公司制度执行情况、临时任务完成情况、企业文化贯彻情况和部门及团队建设情况。
绩效考核包括三个层面的含义：1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动企业经营目标的实现；
2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
制定考核指标一定需要因岗位而定，并且有利于执行，需要量化。但对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注，包括沟通、指导、改善和提升等等。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程，比如领导重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等这些来谈量化，即使量化了也不能做好绩效管理。
此外，奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严格执行，否则原则就没有底线了。
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绩效考核的核心就是让：能者跑起来，让平着慌起来，让庸者退下来，最终考核的目的就是检验结果，同时要做好过程的监督考核，正所谓：千金重担有人挑，人人头上有指标，将公司的整体目标分解到每一个人头上，用化整为零的思维分解，然后再用凑小为多的四维聚拢，这样便可达到绩效考核的最终目的，但是绩效考核的发心很关键，一定要做到以下三点：员工多赚钱，企业多利润，顾客满意，只有满意的顾客才会有满意的企业，老板让员工吃亏，员工让顾客吃亏，顾客最终让企业吃亏
绩效考核可以简单的理解为：将工作结果与工作目标相比较，考察工作目标的完成情况。
绩效考核是从西方国家引进过来的，在中国前些年实行的效果也很一般。究其原因，西方国家是契约型的社会关系，而我们中国是关系型的社会关系，在一个讲关系的环境下，去推契约型的考核确实是有点难的。
不过绩效考核做得好还是很有用的，可以在绩效考核的过程中统一目标、明确责任，
让大家建立起结果意识。考核考什么？简单来说，公司、部门重点关注什么，希望得到什么，那就考核什么。考核太全面仔细，，就相当于没有重点，效果也不会太好。
人资做考核的时候，一定要先想明白，考核的目的是什么？不要为考核而考核，为完成自己的工作而考核，为规范化管理而考核。
考核的目的一定是围绕团队目标来的，为实现团队目标服务的，这个原则是第一位的。
此外考核也应该围绕“帮助员工提升能力”来开展，提升员工能力，就相当于提升了整个团队组织的核心能力，也是企业可持续发展的重要因素。
至于考核的诸多工具，要了解，但也不要太执着于工具，灵活组合，有效就行。打倒这种无休止的说法，要罚多少当面说清，人家愿干就干不愿干走人，发工资时说就是克扣，
绩效考核就是企业变相扣钱的工具！！
当然，这是错误的做法。
绩效考核考的就是你的工作行为与企业为了实现目标而预设的行为方案之间的偏差。
绩效考核的目的：实现企业的目标
我看朋友们的答案都太复杂，来个简单的。绩效考核的本质是企业为了实现它的目标，而设计出的一整套规章制度，来约束和激励员工，一起实现这个目标。
企业目标的分解：企业长、中、近期的目标
为了实现企业的长远目标，需要对目标进行分解。例如，对于远期目标来说，价值观很重要，企业就会要求员工具有共同的价值观。从3工程5年来看，战略很重要，就会有宏观的战略目标的实现。对于近期来说，实实在在的业绩更重要，就会制定细节的激励和约束。
绩效考核的分解：从价值观、金钱、个人实现等。
知识工作者有知识工作者的考核方向，体力工作者有体力工作者的考核方向。
说白了，考核的就是企业希望你完成的工作与你实际完成的工作之间的偏差。
绩效考核企业目标的细化下沉指标。例如，老板决定，今年要完成利润500万，反推→销售额要达到4000万。一共有20个销售人员，每人平均要完200万销售量。
绩效考核是甄别人才，去芜留精的过程。能达成1000万的销售员，就加薪。卖不到100万的，就要劝退了。
很高兴回答这个问题，我是@广州杜姐，刚好上段时间我刚把我的毕业论文做完，就是关于绩效考核的，我介绍一下，希望可以从中了解到你所需要的资料。主要分为以下几类：
一、绩效考核的概念是什么：
绩效考核主要是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。（大众话就是：给你下个工作任务和指标，你按照要求完成，公司根据你完成的结果来打分）。
二、绩效考核有什么作用：
1、可以为公司达到目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、可以为一个公司找到存在的问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、可以起到合理分配所得利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、可以让一个企业和员一起促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5、可以让全体人员有一个激励上进的作用：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
三、绩效考核主要分为以下二种类别：
1、日常考评：指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
2、定期考评：指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
四、绩效考核的原则是什么？主要分为以下几点：
1、公平原则：公平是确立是考绩制度的前提。不公平，就不可能起到考绩应有的作用。
2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则：对各职位员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级得出的考评评语，不可以擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则：考绩的结果应对当事人公开，这样可以保证绩效民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则：考评的结果(评语)一定要给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
绩效考核当然是考核绩效，一般价值观考核，应该以交付物考核，实际交付物+价值观。
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为了促进员工积极性，激发员工创造力。企业一般会采取绩效考核制度，这样会进一步激发员工潜能，为企业创造更大的价值。
1、工作态度
有人说态度决定一切，话虽然有点过，但是有一定的道理的。企业由于不同的工作任务，不同的分工，可以降低工作能力，但是肯干、肯学的态度是一定要有的。因为，没有良好的工作态度，是无法好好完成工作任务，更不能发挥潜在的工作能力了。所以，工作态度是绩效考核的必要条件。
2、业务能力
能力考核不仅可以提升员工某一点缺失的基础能力，还是根据判断员工的工作能力如何。具体可以通过以下几点：
（1）专业知识：对职务内容的精通，处理事务的专业知识；掌握个人工作重点；善于计划工作。
（2）工作技能：对工作的计划、实施的步骤，严守报告、联络、协商的原则；同时，可以在既定的时间内独立并正确完成新的工作。
（3）工作经验：处理事情的方式，熟练、果断。
3、业务水平
工作没有差错，且速度快；处理事物能力卓越，正确；勤于整理、整顿、检视自己的工作。
4、责任感
交付的工作，责任感强，努力用心地处理事情，避免过错的发生；预测过错的可预防性，并想出预防的对策；做事冷静，绝不感情用事。
5、协调性
与同事之间协作，和睦地工作；重视与其他部门的同事协调；在工作上乐于帮助同事。
6、自我提升
根据业务发展，学习新的行业知识、职业技能；虚心接受听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；时刻保持热情向上的精神状态，及时沟通工作上遇到的问题，不随意抱怨。
每个公司的绩效考核都有其成型的一套体系，2016年至今，我一直在一家世界五百强市场部就职，从职场菜鸟到熟悉及掌握其一流的管理经验，感慨颇多，现结合自己的实际经验，抛开课本理论以及网络泛滥的说法，谈谈绩效考核。
一、绩效考核方式的变迁
总的变化：由纸档考核变为系统考核，年度考核变为季度考核。
刚加入公司的时候，绩效考核层级相对简单，考核周期为一年一次。每年年初，公司HR会要求各个部门制定年度KPI，一般为excel表格形式。这个工作一般由部门负责人落实到各个员工，员工根据部门以及岗位职责，来制定自己的KPI，通常会有常规项目以及工程性项目（需夸多个部门合作的大型项目）。制定KPI的时候，目标要根据自己的实际情况制定，不能太高，也不能太低，最后由部门负责人签核提交HR。每到年末，公司HR会通知各个部门的负责人，按照年初制定的KPI目标完成情况，来考核员工的绩效，那么这个考核如何进行呢？由员工根据自己一年的项目达成情况，填写年终绩效，再由部门负责人做考核，绩效分为A+，A，A-，B+，B-，C，D等级，每个等级有一定的人数比例。通常部门负责人评判的绩效等级就是你最终的年度绩效。可能这时候有人会问，部门负责人的绩效如何评估，部门负责人的绩效是以整个部门的绩效为基本盘，最终由老板进行考核。
以上的绩效考核方式持续了两年，2019年，在无纸化科技办公的号召下，公司正式引入绩效考核系统，考核形式就由线下升级为线上，绩效评估变为一季度一评估。虽然转为了线上，其考核设定万变不离其宗，绩效考核流程依旧为年初设定绩效目标，只不过评估方式变为了一季度一评，绩效从填写，确认到最后考核均在线线完成。绩效考评权限由一层级变为两层级，也就是由部门负责人以副总进行考评，最终有HR进行确认。
二、奖金的发放
是否有绩效奖金，每个公司，每个部门，每个岗位不尽相同。周期上，有些公司可能只有年终奖金，有些公司可能半年发一次奖金，又或者一季度发一次奖金，有些公司奖金发放形式为项目制。奖金比例上，A+，通常为优秀员工，其奖金分配比例最高，不过有些公司是按照基本公司基础倍数进行奖金发放，因为基本工资的差异，可能会出现优秀员工的奖金额度低于绩效较差的员工额度的情况，因公司而已。
三、惩罚情况
奖罚分明，一直是各个企业管理的重要制度之一。若连续两次绩效为D的员工，通常需写报告说明情况，有时候可能会被要求离职，末尾淘汰制，大家应该去了解下。
三、在其位，谋其职
最后，想和大家说，绩效考核很多时候参杂着个人情感，相对主观，因领导而异，所以不要太执着于追求绩效，在做好本职工作的基础上，能者多劳。另外，不要忘记提升自己的专业技能，你的工作经验及专业技能，对你后续的职业发展影响重大。
希望以上对大家有一定的帮助，以两张轻松幽默的图片结束本次回答，哈哈。
绩效考核考核的实质是对员工所产生价值的衡量和评价。企业一般针对具体岗位设定了与之相关的核心指标，来考核该岗位的工作成果和效率。如果采用的是KPI关键业务指标绩效考核方法，考核的就是下达的具体效率和效能指标。
谢题主！绩效考核是管理中的统称，准确的讲，它包含了两个方面的内容。一个是‘业绩’，另一个是‘效率’。业绩，不难解释，即是员工做出来的成绩。效率，则是员工做出来成绩，所花费的支出，比如：时间。企业经营管理，关注的是‘投入’（成本）和‘产出’（效益）之差（利润）。力求用最小的投入，赢得最大的产出。如果单单要求业绩，而忽视了效率，（时间，设备，水电等）势必加大了投入成本。举例说明吧，甲员工在八小时内完成了十件产品任务。而乙员工完成了同样十件任务，则用了十个小时。单从业绩上看，完成的工作是一样的。但是从效率上看，乙员工在耗时，耗设备，耗水电等方面，无疑加大了投入，增加了成本。因此，真正的绩效考核，必须要科学的建立在业绩十效率的基础上，方能体现它的作用！