这个问题，就不得不谈谈职场中的性别红利。再来讨论如何在此基础上对待犯错的女下属。
所谓性别红利即年轻女性在职场中会受到学识、资源、人脉都很优秀的职场前辈（通常是异性）的关照，获得一些红利。
当然，广义的性别红利不只针对女性，男性也有，只是女性身上更明显罢了。
知道有此红利的女性往往会合理使用，一方面为自己赢得了额外的资源，另一方面在困难来临时，也可以求助，少走弯路。
比如，同样是向技术部门提需求，一个会撒娇的产品小姐姐和和一个直男的效果是不一样的，技术宅们多半抵挡不住小姐姐的撒娇，很配合地就接了这个需求。可是直男产品经理也许常常就和技术人员互撕了起来。
那么会运用女性红利的下属犯错了，作为上司有时也许也会“于心不忍”，这里给三点建议：
1.跟着对方情绪走。
懂得女性红利的员工常用的做法可能是低声下气承认错误、被训以后哭得梨花带雨。
作为领导千万不能因为受情绪左右。对于知道承认错误的下属当下和她探讨的应该是如何化解这个困局，解决问题，不要过多纠缠于对方的不小心。
而开始哭的下属可能已经不够理性了，你再和她讲道理表面也许听进去了，后面可能还会继续犯错。这个时候适当地“放过”她，回去先反思，然后让她抽时间再来找一下自己。当对方找你的时候，多半恢复了理智，也想明白了缘由，你们的谈话就会有效果，而且你不在气头上，批评也会更加理性，你们的对话将非常有效率。
2.五分钟发泄情绪，剩下的用来谈事情。
对于一个懂得情绪管理的领导者来说，用五分钟来稳定情绪也许都嫌长。
因为是重大失误，生气是不可避免的，开头总会忍不住“炮火连天”。但是也请及时地住口。前面的批评充其量算情绪发泄，对于管理员工没有益处。五分钟后，请及时进入“晓之以理”模式。分析这件事的重要，她犯错的影响以及如何避免，本来犯错的女下属在这时才会开始思考自己失误的原因，否则恐怕在你的怒吼之下会变成“惊弓之鸟”。
3.用换人代替批评。
如果对方的错误非常严重，可以考虑直接“换人”来做当下的任务，有点“冷暴力”的意思。传递一种讯息：这事造成的影响很严重，我对你很失望。你不适合做这件事，我派别人来做。
这样会对对方有一定的心理压迫，让她意识到问题的严重性，从而避免今后再犯。
在现代社会，很多女孩是“女汉子”，很多公司也把男人当“社畜”用，女人当男人用。越来越多的女性被磨练得刀枪不入。所以，当问题足够严重时，男女是应该一样对待的，否则女性有被区别对待之嫌，男性也会产生不公平感。批评对事不对人才是万年灵药。
希望可以帮到你。
我是流沙，更多职场成长建议，欢迎关注流沙言职。员工犯错，不要当众批评，可以单独跟员工谈话，特别是90后员工
在工作中不管是男性，还是女性，工作出错，都应该指出其中的利害，都应该以工作为重，私下关系好，在工作中不能夹杂太多个人感情，但多女同事犯错，可以稍微，用委婉一点的方式和其讲清楚利害
直接点，指出问题所在就好
希望能帮到你
批评下属的原则：
1、严肃直接及时
有的管理者害怕冲突，不喜欢当坏人，所以在批评人的时候总是拐弯抹角、总是顾左右眼其他，亦或者时隔很久在一些非正式的场合蜻蜓点水式的提一下。
这种批评没有意义，因为下属感觉不到批评的力度、甚至觉得作为上级的你认为也没什么大不了，因为你的批评很柔和。
面对需要批评的时候，本身就已经是出触碰红线了，所以其一定是一件严肃的事情，必须严肃的对待，用严肃的语气、在严肃的场合、正式的语气反馈、直接而不拐弯抹角。所以正确的批评应当是叫上下属，严肃的告诉对方某某事情做错了，下层次不允许。
语言表达不仅需要传递信息，还要传递情绪，所以需要严肃且直接。
2、“汉堡包”原则的正反面
批评中有一种方法叫做“汉堡包”原则：先表扬一下对方好的一面，然后再把其不对的地方指出，最后再正面收尾，最终能让下属更容易接受。比如：小杨，我一直觉得你做事很细致、一直都很让人放心的，但这一次你确实做得太粗糙了，犯了这么低级的错误，你马上改正以后不允许了，我还是觉得你可以做好的。
汉堡包原则来批评人更容易让人接受，毕竟有一前一后的认同。在面对一些事情严重程度还不是很高的时候比较适用。但是当下属犯的错误很严重时候、只有这一次没有下一次的时候，这种情形下用汉堡包原则，有前后两次的认同，一定程度上会缓和批评的力度，容易让下级产生问题不那么严重的错觉。
所以当员工如果犯的错误很大的时候，应当摒弃汉堡包原则，而是强化批评的力度，直接指出问题的严重。
3、只讲事实不延伸，不讲感受不批人格
员工犯错误后领导的批评，往往会控制不住自己情绪，在讲完事情时候，就把陈芝麻烂谷子以前的各种事情都翻出来讲，这和吵架一样，本不是一件事翻出来讲对方就很反感，很容易激怒。
有的领导在讲的时候，就很容易代入个人感受去讲，说自己很烦、很苦恼、很痛苦等等，这些则会让下属听到后觉得自己的错误让上级很反感、带入了个人感受，会让下级的打击更大，并且忽略了事情本身而去注重上级的情绪感受等。
有的领导批评人时候还连带对人的性格、人格甚至品质批评。批评事情结果技能能力是对事情本身批评，上升到对人格的判断就是否定员工个体及其整个人生价值，也极其容易引发冲突。
正确的批评方式就是就事论事，只针对当前当次的事情予以批评，不扯出无穷无尽的其他事。同时批评的时候不代入情绪化字眼，不对员工其人本身批评。
批评的难处在于要讲清楚问题，要体现出力度，还要尊重他人人格需求。否则领导的批评就容易变成上下级的矛盾，问题还解决不了。