首先要分析出为什么批评他，哪里做的不好，不符合个人业绩和价值观问题。然后具体哪里做的不好。案例。然后判断严重性和频次
比较小的问题和频次建议私下沟通给足他面子，同时告知这样是不对的。你的哪些行为违反了什么。这次跟你面子私人沟通，如果在犯错误只能团队面前批评。切记对事不对人。
1批评本质是团队文化。也就是公司做人做事的标准，哪些是我们提倡的哪些是我们不认可的。明确告知。
2当有小问题和第一次犯错误时候私下沟通，给足对方的面子，柔性沟通。同时告知下次犯错将通报批评，避免犯同类型错误。对事不对人。
3当犯大错误的时候，一定要搞出声响，告知错误的行为案例。给出惩罚，要有仪式感，把事情做大，渗透公司的价值观。告诉团队的每个人员什么是公司鼓励的什么是公司不认可的。让团队人员避免犯如此严重的问题
站在桌子上当着所以圆工的面，拿麦克风把他骂八个小时。然后全体下班。
在众人面前，不能太过直接批评，可以举某些事货其他方面，让他自己内心感觉到，当着大家的面，说一说，后面这种事希望不要发生，你们其中就有那么好几个，既让他感到错误，又保留了他的面子，相信一定是可以变好的。
批评下属这种事，如果是针对个人，当然要关起门来做。
如果要开会批评，当然要对事不对人，尽量不点个人名字，大家心里其实都门清，重点在于解决问题。
这方面就考验到你是不是一个会当领导的人了，你要懂得指桑骂槐，声东击西，这种干部开着会说着一件事你明知道他说的就是你或者与你相关的，可你就是无法反驳乖乖听着，一方面给你留了面子，另一方面也批评了你，告诉了你的不对，又跟你说了该如何做对。
批评最重要的是对事不对人，并且关于要批评的事情，事先有说明，先说不乱的原则。
另外，开会要看下会议内容和批评事情的相关性，如果不是很关联，大家会觉得领导吹毛求疵，莫名其妙。
最后，批评人要批评就批评一堆人，单个人还是私下批评公开表扬的原则。
批评下属真的是一门学问，既不能管死也不能放羊，张弛有度真的有门道，我自己也在探索这块的经验，目前以积极为主，聚合团队精神
1、如果要是针对性比较强的，那就单独批评。
2、如果警示性的，可以在开集体会议时暗示就可以，不要点破个人名。
开会批评下属是不太合适的做法，如果非得做，我认为要运用好“汉堡包”的批评方式，不能直接就劈头盖脸的进行，所谓“汉堡包”式批评就是：先肯定在否定最后再肯定，这样既可以达到批评的目的，又能够让受批评者接受和改正。
如果你要准备开除这一名下属，就果断的批评他，否则，要慎重！如果是较为严厉的批评，最好开会之前同下属单独聊一聊，指出错误，提前告知他开会时指明批评他，好有个心理准备；因为人都有面子，突然间容易情绪失控，不够冷静，不顾一切，倘若在会上闹僵，不但达不到警示效果，反而适得其反。
我觉得还是私下里交流一下，两个人谈谈以后如果非要开会批评也能在开始帮他指出问题，然后让他有个准备认识到自己的错误！
总体原则：公开场合尽量少批评下属，更多的是表扬！但员工如果是原则性问题的错误，先让员工自我反省，然后在某些场合适度公开！
釆用樊登《可复制的领导力》中提到的BIC方式，也就是先讲B（事实），注意是事实而不是评价和观点；再提I（影响），事情造成的影响；最后讲C（后果）。注意要一鼓作气将BIC说完。与其说是批评也是对员工的及时反馈。在做完这三个环节之后，要引导员工提出改进措施，并落实这才是目的。注意：批评不是目的，只是手段。批评不要太多，表扬与批评的比例，一般在4：1为宜。
在开会时批评下属时，鲜明的指出来下属的错误，并委婉的进行点评，同时要教育下属如何做正确的事情，错在了哪里，以后怎么做才是对的。鼓励下属知错就改的精神，错了不怕，及时改正和去及时的围堵错误以及做到后续的提前预防。把错误的事件纳入经验教训案例，在会议中以此为案例进行分享和预防。
1.列出问题，分析问题原因。
2.结合规章制度，说明处罚结果，避重就轻，减少处罚的心理压力。
3.鼓励后期多用心学习、观察，不再发生类似错误
4.有疑问及时沟通
不应该批评。可以见意下属怎么去干。怎样干更好。少批评多见意
1.先扬后抑，要肯定下属的成绩，然后指出他存在的问题。
2.批评应该就事论事，不能带有讥讽，挖苦。
1、严厉且明确的指出下属工作的错误在哪里
2、但作为领导，一定要避免脏话和人身攻击
3、说完错误，记得鼓励
首先，不建议批评，批评是负激励，建议表扬他的优点再顺带下你要批评的内容。[耶]
希望能帮到你。[可爱]