要理论联系实际，两者相结合才行，要不然就空谈了。一定要有实操。
首先企业要明确培训的目的是什么，其次要有针对性地设计721培训体系，就是课堂教学10，教练辅导20，行动学习70。
我做企业培训多年，一直在研究培训怎么落地？根据我的经验，培训效果要想得到保障，必须做到以下三点:
一、培训计划和内容要以绩效指标为依据:
很多企业培训基本上是固化的，到什么时候什么阶段做什么样的培训，这个本身没毛病，但是远远不够;有一些突发状况或阶段性问题需要处理，企业的管理层也会临时的安排一些针对性的培训，这类型培训的特点是少数决策层说了算;还有一种稍微民主一点的方法，就是做培训调查，然后再设计培训课程，这样看似没毛病，实际上仍然有许多盲点，而且众口难调。
最科学的办法，就是根据阶段绩效管理指标的呈现做分析，以结果为导向找出过程中的问题。比如:一个销售团队业绩不好，我们往往会做许多专业知识、心态和技能的培训，给员工做问卷反应的也无非这几点;但是经过绩效指标分析，业绩不好是因为客户二次进店率不够（追踪不到位）。这种情况，你不能“对症下药”，做再多培训也抓不住重点，培训效果也无非保障。
所以，培训的计划和内容，要以企业团队阶段性的绩效呈现为参考，培训效果才有保障。
二、选择合适的授课方式和执行人:
1.授课方式:
针对成年人的授课方式一定要以“体验式教学”为主，如果不能激发大家的学习兴趣，或课程中枯燥乏味，培训效果是不会好的。
2.培训执行人（培训师）:
培训师的选择尤为重要，同样的课程内容，不同的培训师上，效果截然不同。建议最好用与课程内容相关的，从事过相关工作并做的优秀的人做培训师（更接地气，更让人信服）。值得注意的是，在选择培训师的时候，要看候选人有没有上台的意愿，表达能力怎么样？还要给予其相关的授课技巧和方式的培训，以应对不同的学员。
三、培训效果也必须用绩效呈现来评估:
培训没有评估，没有考核，很容易流于形式。很多企业做完培训后，往往让学员简单的填写一个满意度评分表就算的评估了，这其实只是评估的一个小环节。那么最有效的培训评估方式，也必须用绩效指标在培训后的某个时期节点呈现作为评估依据。有条件的企业，还应该给予企业内训师评级，培训报酬根据星际来发放;内训师的考核结果甚至可以作为年终评优和晋升考核的一个条件（内训师得到激励）。
总结:只有在培训计划和课程内容上符合企业当下的需要，在培训的过程中让学员乐于接受，在培训后有正确的评估和激励机制，培训效果才能得到保障。
培训效果是一个多年在教育领域存在的问题，至今仍没有很好的解决办法。在当今动荡、不确定、复杂和模糊的社会和经济环境中，这个问题将变得尤为突出。新兴科技正在引领第四次工业革命，组织从上到下都要保持一个不断学习的心态-不论是接受正式教育、在职培训还是跟随专家、老员工学习实践经验-已成为组织建立竞争优势的一个重要途径。
关于培训效果，有很多影响因素，可以从以下三个主要方面考虑：
1.学习者的学习方法、思维方式和个人行为习惯。
2.老师的授课方式。
3.教育材料或经验传授内容。
以上三个方面涵盖了决定培训效果的关键因素。例如学习者没能对工作要求有清晰的理解，枯燥、死板的授课方式，或教材内容编排缺乏连贯性，都是影响学习者接受、理解和应用知识的导致因素。
鉴于对上述影响培训效果的因素分析，山东思脉特奇企业管理咨询有限公司（SMCTS）建议除学习者个人行为等不可控因素外，组织应尽量从老师和教学内容方面来影响学习者的行为。例如通过引导式的教学方式和鼓励学生动手实验的教材内容，能有效地激发学生主动探索问题解决方法的能力，有助于他们理解和通过亲身体验的方式掌握所学知识和技能，而非填鸭式的教育和死记硬背的内容，不利于学习者技能应用能力和创新能力的提升。
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