如何提高培养人才的速度?

企业的人才是企业发展的核心,想快速培养企业人才,必须具备以下几点:

1.首先必须把好选人关。

如果选人选错了只能是耗费企业大量的时间,金钱和精力。

所以选人必须,建立选人关键指标。

2.其次,必须了解各岗位所需人才的专业能力。

根据各岗位人才所需要的专业能力,以及它所具备的实际情况,来设定培训内容。

3.建立企业内部培训机构

企业高层中必须有专人负责。建立相应的培训体系。选拔内部专业高级人才作为培训讲师。

4.与外部专业培训机构建立合作。

与社会上知名培训教育集团进行合作。来培养团队储备人才的各方面综合能力,比如领导力,影响力,销售能力,管理能力等等。

5.建立考核体系。

每次培训过后必须建立完善的考核体系,让所有储备干部以及管理人才,学以致用,在极短的时间内落实到我们的工作当中。

6.建立追踪体系。

要想让团队人才快速提升。培训过后,必须有专人来进行,追踪体系,如管理追踪,目标追踪,会议追踪等等。


以自己的亲身经历来阐述一下自我观点。

假如在一个公司里想要快速高效的培养人才,有以下两点要求需达到:

第一,就专业技术层面而言,必须要让其理解相关专业的理论知识,理论掌握后直接让其去实干(主管必须要亲力亲为,仔细检查该人才做出的实际工作,有错当面指明并解释清楚原因),可多方面安排让其参与其中,两个月时间即可培训完成。

第二,就管理层面而言,最好是在专业技术过关后可安排让其参与部门的相关管理与互动,包括写商务邮件、做项目规划、部门运作及流程、参与公司相关会议等。

以上是自我对快速高效培养人才的一点见解,不喜勿喷

以下图片是本人公司的实物,供各位同仁参观


对”速度“要有一个准确的认识,有些事情你想快也快不了,增加人手和资源也快不了,就像你不能找9个女人用1个月生个孩子出来一样。

在企业中培养人才,就是这样的很难速成的事情之一。

一个人的成长,需要有一个适宜的过程。有些事情你没有去经历,就不可能有经验,比如项目管理,你没有去管过,对其中的技术隐患和隐藏在表面之下的商业陷阱,根本不可能有感觉;只有去亲身经历,经过实际项目的锤炼,才能慢慢成熟起来。看看这些年在普遍的浮躁风气下出现的各类创业公司,有几家生存并发展起来的?企业如此,人也一样。

真正的人才,是很贵的,贵就贵在培养他的那些项目都是要花很多钱的。有长远追求的公司都会想方设法地留住人才,就是这个道理。有些公司以“业界黄浦”自豪,不去反思自己的用人政策,早晚要吃大亏。

培养人才当然可以提高效率,可以综合运用师徒制、实习制、目标管理等各种手段,但无论如何都逃不过在实战中磨炼这个环节。

对关键环节的人才,选拔比培养更重要。一些企业的选人制度有问题,只重“教”而不重“选”,大量不合适的人在各个关键岗位上,白白浪费了不少机会。内部的人才选拔,也要重视测评,以及对实战表现的科学评估。你选对了人,培养的速度自然会提高。


最好是不要培养,因为人脑是不一样的,只有特种人,才有这种能力,


它需要好的环境和政策,在无其它压力的情况下,培养热爱专业,做事专心,明确方向,激发创造性,开拓创新思维,思路,主要要有不服输的干劲等。


企业的竞争,归根结底就是人才的竞争!

人才是企业的生命所在,如何吸引人才,管好人才,用好人才、培养人才留住人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键!

如果一家公司没有合理(晋升机制)员工就看不见未来,公司就不会有未来,更不会培养出优秀的人才。公司就不会培养出或留不住人才,最后优秀人才只有两种选择。

1:跳槽

2:出去自己干,你又多一个强大竞争对手。

只有将企业晋升机制与人才复制结合起来,只有培养出来同等职位的团队人才,才能晋升一级,形成人才阶梯。

第一步:告诉他该做什么?(任务-责任-要求)

第二步:好的标准是什么?(工作分析:职位说明-工作规范-知识-技能-能力)

第三步:(做给他看)

第四步:(和他共同做一遍)

第五步:(让他做一遍)

第六步:(反复教练直到你可以离场)

第七步:(做你可以去做更重要的事情)

第八步:(让他学会离场测试,运用pk机制,奖罚机制,激发团队,全员自动自发达成个人目标从而实现企业目标。)


不知此问出发点是国家、教育、教师还是学习者?

我仅以师生之教学而言,只想说一句话:慢功出细活。

教育最不应当急功近利、好高骛远,要稳扎稳打、踏踏实实。

学习者也要潜下心来,不为浮世所惑,坚定执着。

国家在大的层面只疏导好方向和结构,莫使拥挤和短缺并存,造成人才浪费。只有在其位,人才才能转化为现实的生产力。


不拘一格选人才


这是一个好问题。组织的竞争本质上还是人才的竞争,即使在未来机器人大面积取代人类进行工作的时候,人类对于创新的工作还是继续会存在于组织中。

那么对于现在的组织该如何培养人才呢,甚至是如题所说,加速培养?

但是我们需要认识到的是,百年树木,人才的培养并不是简单的,也不是一蹴而就的,我们依然需要耐心,但是却可以利用一些小的技巧,提升人才能力,加速培养。

选人才

究竟什么人才值得培养,这是培养人才的前提,选用育留这四个字依然是不二法宝。选择什么样的人在团队里面?什么人是可以用的?标准是什么?什么样的人是可以培养的?什么人可以留下。

能力矩阵

然后如果构建人才的能力矩阵,这个不一而足。根据组织的需要即可。可以分为专业能力,通用能力,性格等。因为只有具备了能力矩阵才能更好的形成人才育成的体系。

长板优势

先发挥人才的长板优势,让适合的人坐适合的位置,发挥自己的特长,这样更加如鱼得水,从而让人才快速的成长

T型结构

然后在根据能力矩阵补充其短板,让其达到T型的结构。逐步提升其他能力,胜任到更高的位置

标准化

标准化是最后的,那么不管是人才系统,还是能力矩阵,以及人才的培训知识,发展的结构等,最后都要形成标准化,这样才能更好的复制和改善。


人才培养是一个单位,一个国家的发展大计。个人的看法是:

一是要选好人。要结合这个人性格特点培养,不要逆势培养。一个性格外向的,你想把他培养成一个保密干部,很难,一个不擅长人际交往的,把他培养成销售高手,估计都很难。

二是要放开手。培养人才,使用人才,不放手,永远只能是温室大棚里的花朵,永远经受不住岁月的洗礼,更不要说当一名合格的顶天柱。

三是要把好舵。培养人才不是一时的工作,是个长久的工作,但是也是人,有时候还是会犯错,适当的提醒和调整还是必要的。


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