换角度思考的话，管理层又要要求你必须得听我的，任何意见都是不听话。但员工的话，这个能不能赚到钱，如果不赚钱又起不到动力。[捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸][捂脸]
沟通是员工互动的行为，沟通是双向的，你传递并接受着信息，学会怎样更好的倾听，你能够帮助你的员工变得更活跃，更有效，这反过来也会使管理者的工作更加顺利。
带人的第一技能，倾听：
听他人讲话的时候，不要让自己的先入之见扭曲别人传递的信息，你需要做到毫无偏见，敞开心胸才能全面的理解对方的信息，简单的说倾听就是真心的听别人讲话，而不是只听自己想听，专家之而言，智者问而听。
好的倾听者能够在错综复杂的问题中找到解决之道，在倾听的时候，你会比讲话的时候得到更多的信息，倾听也改善了你与员工的关系，原因很简单，当别人注意倾听的时候，人的反应会更积极，会觉得自己被认真对待，被对方欣赏，其实聚精会神的倾听是授权给员工最主要的方式之一，对于管理者来说听胜于说，在你讲话的时候，你什么都听不到。
抓住谈话要点
1、运用宽松的语言，引导你的员工自己思考，反过来让他们做出更好的业绩表现，推动他们的学习周期，宽松的语言增加了合作的概率，避免了双方的对抗，宽松语言的例子包括：如果我们……你学的怎么样？如果你选择……会怎么样？“此外”，“也许”、“可能”、“可能会”、“很大可能”等表达方式会比，“当然”、“现在”、“马上”、“我肯定”等表达方式更有效。
2、谈论有效的部分，谈论行之有效的方法，而不是问题之所在，各方面能够以建设性的态度发表意见，而不是僵持在常见的谁对谁错的争吵中，
3、分析问题解决的原因，分析问题是如何开始和进一步发展的，导向的典型做法，但是这种分析的结果通常是导致问题的进一步加剧。比如说不要问毫无益处的问题，比如“谁先开始指责对方的？”“谁对谁错？”谁应该承认错误?更有效的办法是问，这样讨论怎么结束？当你们没有冲突的时候，做法有什么不同？那时候你们做法是什么样的？如果你们达成了一致?你们会做什么不一样的事情？我们是要找到解决问题的方法，而不是聚焦于问题是如何发生的
4、提出构建解决问题的问题，刚才也提到过，倾听是第一法则，但这并不是说要倾听所有的声音，或者是倾听道听途说的各种毫无意义的闲谈，相反我们在倾听中寻找信息，这是倾听是否有效的关键。比如说：关于你团队的工作，你能够进一步讲一下吗？要帮助我更正确的看待这个问题，你还有什么要告诉我的吗？要让这次会议有用，我们需要讨论什么问题？等等
提出的问题塑造了你得到的答案，如果我们给问题添加设定的假设或者暗示对方的回答，很有可能会基于你的暗示，问题是解决方案的催化剂。
5、不断提问“还有什么吗？”这个问题鼓励员工提供更多的细节，提出更实际的观点，简单的几个字可以成为你问的最重要的补充问题。但是，这有一个前提，就是你用这个问题来引出对方关于解决方案的更多细节。在讨论解决方案的细节时，多多益善。
6、不要问“为什么”为什么最好要避免这个问题呢？主要原因是，“为什么？”之类的问题，很容易会演变成谁做的？谁的错？这些问题。团队成员讨论“为什么”很容易会演变成谁做的？谁的错？无论谁是导致问题的罪魁祸首，这都毫无益处。忘掉“为什么”多问“怎么办”。
让员工成为你的合伙人
员工可以分类管理
团队管理的问题，见解如下：
第一，团队组建的目的和意义
我们在成立这个团队的时候应该知道这个团队在公司整体的这个战略的规划当中，组织的设置当中，它的作用和目的是什么？
那么基于这个目的我们要去搭建和组成。这个团队在搭建和组成团队的时候，应该需要什么样的人来进入？在这个环节重要的是应该去如何找对人和找准人。
第二，团队的目标
人员组成之后呢，是围绕着这个团队目标去开展工作的，所以首先团队的目标一定是要灌输和贯彻落地一致。所有工作的开展是围绕着这个一致的工作目标去进行的，以工作目标为导向进行管理。
第三，特别队员特别进行
团队当中的可能总会有那么一两位，他可能是跟团队整体的这种气氛不是特别的和谐的这种人呢，但是又因为他主要的一些核心能力可能是这个团队所需要的，那么对于这种人的管理呢？我们是因人而异。比如他是一个不太喜欢领导太多去干预管理的，那我们就更多的去放权，以结果为导向就可以了。
所以，管理始终围绕目标进行，特殊情况特殊处理即可。从公出发。
充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
每个员工能力水平不用，个性也不同，所以针对不同类型的员工，要用不同的方法去管理，文章有点长，但是满满都是干货：
一、如何管理不得力型员工
用宽容之心对待不得力的员工，用关爱之心激励不得力的员工，用真诚之心感化不得力的员工，以公平而严格的竞争和淘汰机制来鞭策工作不得力的员工。
二、如何管理刺头型员工
与刺头型员工和平相处，要有效利用他们个性的特点，给他们充分施展“个人魅力”的空间，充分利用他们的才能，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，并且委之以大权，帮助你策划企业的集体活动。
三、如何管理分析狂型员工
当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据来进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。所以向他分派工作时，最好是事先向他详细提供希望他完成工作的重点，标准，以使他清楚明白。并且定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
四、如何管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他，应分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。
五、如何管理官迷型员工
一心想当官的官迷型员工，他们为了达到做官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢上级，打击同事。使之不易得逞的方法是：
1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。
2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制作风，不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。
六、如何管理缺陷型员工
当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施的情况下，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，你可佯作“不知”，不予过问，以避免损伤员工的自尊心，给他一次将功补过的机会。
当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，这样，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。
关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。
七、如何管理狂妄型员工
这种员工，他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法是：
1、宣布严格的管理制度，违规者要立即处理。
2、对因狂妄而犯下过失的员工，在大会上点名批评并处分。
3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。
八、如何管理事儿妈型员工
这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，还畏首畏尾，讲究特别多。
对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚，然后让其自己处理，给他相应的权力，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。
九、如何管理硬汉型员工
“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人。他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。
这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承老板的人疏远他。
英明的经营者不但会用这种人才，还应栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。
十、如何管理循规蹈矩型员工
他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。
他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。
十一、如何管理勤奋低效率型员工
要正确使用这类人，应多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除了做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。
十二、如何管理情绪型员工
爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那一类：
1、私人问题困扰。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、过度疲劳。
十三、如何管理反骨型员工
在餐饮管理工作中，最大的一个难题就是面对一些不甘雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对上级或老板常抱不满的态度，他们可能刚从别的餐厅跳槽过来，而且有一些辉煌的过去，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。
对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。
十四、如何管理倚老卖老型员工
千万不要对这类员工存有偏见，以免影响工作。
年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为餐饮企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。
十五、如何管理报喜不报忧型员工
被骗得团团转的餐饮老板，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。
十六、如何管理经常缺勤型员工
管理缺勤的员工，关键是要弄清楚他们缺勤的原因。可通过下列方法来减少缺勤:
1、加强关于考勤方面的规定。
2、坚持惩罚制度。
3、设立一些适当奖励全勤的制度。
4、尽量找出员工缺勤的原因。
对以下三种人无力挽救:
1、对工作或工资没太大兴趣。
2、对工作以外的乐趣大于工作。
3、蓄意缺勤、捣乱，或给餐厅造成不便。
十七、如何管理自私自利型员工
以身作则，让集体来帮助他，鼓励热心行为，在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内。
最为极端的帮助方法——直接交谈。如果你发现这个人的自私心理已到了无可救药的地步时，早些将他扫地出门，一了百了。
说说我对管理的理解，将两个字拆分开，我们解析以一下。管是限制、放任；理是捋顺、梳理，这样我们可以更加清晰的认识“管理”二字，只有真正的明白管理存在的意义，才能管好员工。
自古财锦动人心，重赏之下必有勇夫
想要让员工听话，其实很简单，只要直接给出高于同行业30%以上的薪资即可。要知道重赏之下必有勇夫，只要钱到位玻璃全干碎。说的现实些，工作就是为了赚钱，只要钱给到位，就没有不听话的员工。但现实中往往相反，企业不想给员工薪水不说，还想变本加厉的剥削员工。
国有国法、家有家规、企业也需要奖惩措施
前文中提到了“重赏之下必有勇夫”，但为了优化人力资源，让企业拥有更加需要的人才，在重赏之下还必须有奖惩措施，让那些有能力的人获得超越其他同事30%薪资的机会，让那些没能力的人自主选择离开或奋发图强。
有时候激励一个人的最好办法是淘汰与奖励。
术业有专攻、用能力战胜员工
在职场中，不管你处于什么阶层，只要想让员工听话，那就必须具备压倒性的能力，工作技能、口才、为人处世方法等，都算是能力的一种。作为管理者，只要拥有一样压倒员工的能力，实际上就能管好员工。
换位思考，懂员工之难处
作为一个管理者，在职场中做事做人虽然要以结果为导向，但在做好事情的前提下，如果能客观、直接、有效的理解员工的难处，为员工解燃眉之急。试问，这样的管理者员工会不拥戴？如果管理者做到这点，有些员工甚至都“不用扬鞭自奋蹄”的工作。
“管”好员工，手腕很重要
手腕不是笼络人心，手腕不是排除异己，手腕的作用是让管理者懂得御下，在有贡献奖励、有错惩罚的前提下，多一些人性化管理。每个人都有错、每个人都不是完人，如果一个管理者懂得“张弛有度”的管理方式，那么同样员工也会拥戴你。
“理”好员工，公平很重要
在职场中，其实没有真正的公平，一个管理者也无法做到绝对的公正，但如果想要让员工卯足了劲的为企业工作，那就必须做到相对的公平。那些无法改变的事实我们忽略，但那些能改变的，作为管理者，尽量去维持相对的公平、公正、公开，员工自然会努力工作。
综上，我们做个总结，这世界上根本没有生下来就会工作的人，在职场中我们工作的目的就是为了钱，但不会为了钱去工作。
想要管好员工，那就必须理解员工的情绪，了解员工的爱好，摸清员工的脾气。该严格的时候不手软，该放松的时候不做作，方能成事。
感谢邀请
今天刚好和朋友讨论到这个问题，下面就以我公司实际情况和你说说。
1
真心交流，而不是只是上下级关系，不是领导被领导关系。
每天上班，我们主要得工作是思考和布局。执行的工作会交给下属，那么下属的工作情绪就很重要，作为领导就要设身处地的去为他们着想。帮助解决他们工作困难，整体工作也就顺利了。
2
利益共同体，把成果利益化，大家分享。
任何一个项目，都是为了有利润。当项目有了利润，员工部分奖金多一些，同时项目的制定也要合理。让员工能使使劲够得着，努力就有回报。
3
带头大哥，对外一家人，对内不留情。
多个部门协调工作时，难免部门之间会有冲突。这个时候你作为领导，要现在所有属员前。如果真有问题，也不能退，私下里沟通就好。
4
经验，知识分享，让伙伴们能一同成长。
任何人在工作时，都想着能提升自己。如果你在安排工作时，能让他有所进步，有所成就。那他会感觉时间没有虚度，愿意去努力工作。
很多时候，属员的工作达不到你的要求。或许是自己要求高，薪资不匹配。如果这样我建议，适度放权。重结果，狠抓过程。把任务拆的更细，每个节点随时监控。如果跑偏立刻往回拉。
知道未来的路有多困难，还能去选择并为之前行的人。更容易成功！我是九墨，会不定期更新一些朋友的心路历程，让我们知道职场都有哪些坑，欢迎点赞关注。谢题主！管理是一门艺术。它包括了心理学科。那么如何的面对被管理者，首先要问的是：管理者对自己的下属员工（绝大多数）的内心活动及心理需求，您了解吗？您又了解了多少？老话说：知彼知己。简单的说，每一名员工进入企业，都存在两方面的需求。精神和物质。精神上，希望求得尊重，赏识！物质上求得一份合理的薪资。这两个需求，对于员工来讲，高吗？说实话，并不高。可是在实际的工作中，部分的管理者是整天绷着脸，为什么就不能适时适当的表扬一下工作出色的员工呢？！这可是一种不花一分钱成本的‘高情商’投入。员工因惧怕处罚而被动的工作，和心情愉悦的主动工作。是每一名管理者要深思的，换位思考，想明白了，办法也就有了。解铃还须系铃人！
谢邀答！
如何管员工才会听？如何带员工才会干？求心得体会。
谈不上心得体会，根据平时观察，一点感想。
体贴关怀员工，员工才会听，身先士卒去做，员工才会干。
处事公平公正，员工才会听，自己严于律己，员工才会干。
待人一视同仁，员工才会听，要求一丝不苟，员工才会干。
遇事敢于担当，员工才会听，逢难绝不退让，员工才会干。
利益大家分享，员工才会听，领导少谋私利，员工才会干。
立事业有奔头，员工才会听，求发展有前途，员工才会干。
……