没有成功模板，只有一边做一边学。
调动所有成员自觉性，必须要善待身边的每一个人，要有感知，要有共情能力。
尤其共事当中，没有高低贵贱，所有成员，同一样目标，各自贡献智慧，解决问题，共赢。
成功的策划具有以下特质：
顾客价值，企业挣钱，员工成长，社会贡献。
这个要根据员工的层次来定，所以，要分为短期激励和长期激励之分。两者最好同时兼顾，且互有侧重。通俗讲，就是要给到员工钱和前途，让员工觉得是在为自己干，公司要从雇佣制模式到平台式模式的转变，公司要有格局，要有公司和员工共赢的高度，才能真正解决员工积极性的问题
我觉得任何时候企业和员工自己都不要忘记初心，为什么这么说，我们想一想，员工最初为什么应聘公司，是因为认为公司的平台好，空间大，愿意融入企业的团队和文化，愿意为之奋斗；再看企业，当初为什么应聘员工，因为面试的时候感觉到员工身上散发的气场也许很适合公司，公司的平台能让员工更好的发展，员工能体现出自己的能力，企业和员工是一同进步的。
当新成员融入了团队，时间久了，人都会产生惰性，多少会露出一点缺点，因为优点容易被忽视，缺点容易被放大，所以激励员工是日常一直要做的一件事，当然人都是不喜欢被批评的，所以要通过一些暗示的手法，还有一些引导，主动把员工拉进动力源泉！
所以面对如何激励员工，其实要因人而异，就像谈恋爱一样，甚至也会像带孩子，每个人的喜好不同，脾气不同，比如：
1、在玩乐中学习和成长，劳逸结合
大人也是喜欢玩的，但要懂得放得出去，收得回来，日常企业可以组织每月象棋、乒乓球、绘画、唱歌等兴趣才艺比赛，评审员就是员工自己，获奖者可以获得物品奖励。达到劳逸结合的目的，因为只有关心员工的兴趣爱好，给他们内心的释放，才能更好的收住他们的心！
2、关心员工的健康，定期安排体检，提供时令水果，坚果等零食能力补充。
我们知道现在大部分公司加班情况很多，做事的毕竟都是人，有血有肉有感情，心凉了，做的事肯定也会失去了温度，一个好员工能有很好的工作业绩产出，所以培养好每一位员工，是企业内部自己的绩效考核。只有做到真正关心员工，他们的心才会更紧贴公司，更把公司当作自己第二个家，当作自己的事业来拼搏。
3、适度给员工自由，去看世界，去学习世界的好，再分享给公司
员工选择了公司，就是把自己的青春年华都献给了公司，他们的时间分配都是以公司为主的。定期给员工安排参观展览，或者艺术展，或者优秀员工海外游，关照员工的家庭都是很好的激励方式。让员工看到公司的平台很大，资源很强，能给予员工的也很多，这样员工的心就不会乱跑啦。
4、表扬和批评就像王者荣耀的排位赛
归根结底，做事的是人，团队之间的融洽很重要，我觉得员工如果在哪些工作上有失误，久单独谈话，不要让员工难堪，尊重了员工本身，员工自然也会记在心里；如果员工做得好，一定要有表扬，而且要让其他同事也看到，这样大家都会为了自己的名誉打拼和奋斗，而且会继续努力着。就像游戏一样的排位赛制度，批评掉了一颗星，表扬上了一颗星。通过这样的制度让员工自己去努力。
其他的办法可以通过企业自身去分析、哪种最适合自己的企业文化，适合自己的团队，其实员工就像公司的KOL，走出去就是公司的网红，代表着公司，所以你会如何培养自己的网红呢？
激发员工的积极性是一门大学问。必须要做到物质和精神上的激励，两者缺一不可。
经常看到身边一些大公司高薪水的朋友辞职，去一家薪水相对低点的公司工作。这就是精神层面的需求没有得到满足。
先说说物质层面的需求。物质层面的需求很简单，就是钱要给到位。
懂塔可曼阶梯理论的人知道，已经满足了的需求已经不是激励条件了，而是基本条件。
比如，我去年工资是5000一个月，在去年那个时候，你如果承诺干得好给6000一个月。这就是激励条件。
但是我今年已经6000一个月了，你跟我说干得好还给你6000，那这就不是激励条件了。
所以物质层面的满足要循序渐进，最好要有一个很强的逻辑支撑。这就要涉及另外一个学问了，如何评定员工的绩效。
物质层面的激励一定是要和绩效成正比关系，否则破坏了公平竞争的环境。
再来说说精神层面的需求，我相信所有的人都是喜欢被夸赞的，都不会喜欢被批评。所以我们要根据员工的表现适当的给予肯定。人们都会潜移默化的向着被肯定的方向前进。只要员工做得对，哪怕是一件很小的事情，请不要吝啬你几句夸赞的语言。
当然了，并不是说不能批评员工，违反了原则上的事是必须要进行惩戒的。但一定要做到赏罚分明。
马云说过，员工离职就只有一个原因，那就是钱没给够。其实不完全对，他只说对了一半。人是一个有感情有情绪的动物，并不是所有的东西都可以用钱来衡量的。很多实现了财务自由的人，是不愿意卑躬屈膝没有尊严地为他人打工的。人活在世，为的就是钱，尊严，成就感。
并不能因为你是老板就可以无情践踏员工的尊严。这种为所欲为的老板终究会栽跟头，企业也一定不会长久。
希望我的解释能得到共鸣！