员工的需求，想要什么
题主问主要有哪些因素影响员工对工作的投入？这主要取决于三个方面。也就是＂三相关＂。所谓的三相关，就是：首先是与利害相关。就是员工的付出与回报成正比。真正兑现多劳多得的分配政策；因此只会画饼不兑现的老板，一定会影响员工对工作的投入；
其次是与配置相关。就是配置的岗位与专业要相互匹配。大马拉小车浪费人才；小马拉大车影响工作效率；专业不对口也是一个影响工作投入的因素；
最后是与企业文化建设相关，也是影响员工对工作投入的重要因素之一。试想一个不透明、不公平，圈子文化盛行的环境，那个员工甘愿付出一切？一个缺失人文关怀，只要马儿跑，不管马喂草，不知体恤员工疾苦的单位。伤了心的员工怎么可能会全身心投入䓁？
就像图中的花朵，相关条件不配合，怎么能够盛开一样。
提问题朋友所提的问题，可以从以下几个方面分析回答：
主要因素如下：
1、工作环境：公司的自然环境及人为环境，自然环境主要提公司的环境卫生是否干净整洁、是否声音很吵杂、有没有异味、空气是否流通，有没有很好降温设备等，人为环境，是指公司内部是不是关系很复杂，岗位分工是否明确，工作流程是否合理规范等。
2、个人收入：如果一个员工的工资相对比同等岗位的其他人的工资低，那肯定会影响工作情绪及对工作的的投入
3、公司福利政策：如果公司没有任何福利政策或着福利很少，这肯定会让员工感觉公司没有什么让人温暖的地方。
4、文化活动：文化活动可以提高公司员工的活力及凝聚力，如果没有什么团体文化活动，会让员工没有团队意识，公司会显的很散乱。
5、个人成长：每个员工都关心自己未来在公司有没有成长的空间，如果一份工作没有任何成长空间，让员工看不到未来的，那员工肯定会认为做好做差都这个样子。
6、培训学习：员工只有通过不断的培训学习，才能提升自己的专业知识与工作技能，如果没有培训学习的空间，那员工也不会有任何的成长。
7、调新制度：薪资对员工是很重要的，如果公司没有调薪制度，员工工作一年、二年、三年的工资都不变的话，那员工肯定会变的懒散，因为做好与做差都一样，反正又没有加薪空间。
以上想法内容仅供参考！
心情！工作氛围！
这个问题太好理解了，直接影响员工对工作的投入，工资给到位，基本管理对员工不只是工作关系，也要有朋友关系，有困难的时候多问问，多关心员工！员工的生活感情有时候也需要基本管理来处理的，还有公司福利工资是第一位，待遇方面的不在员工的接受范围之内，再多的呵护也是浪费时间[大笑][捂脸]
【问题解读】
员工投入或者员工投入度，是当前很多企业在管理过程中重点考虑的问题。
勒温有一个比较知名的公式：B=f(P.E)，是说个人工作成果取决于两个核心因素的动态作用，一个是“P”，即个人因素，另一个是“E”，即环境因素。这里的“P”基本上就可以理解为个人的工作投入。就是说除了环境影响之外，个人对于工作的投入度直接影响其最终绩效表现。
对于员工工作投入进行准确解读并不容易。个人认为，要想准确解读，需要回答以下三方面的问题：
其一，个人工作投入的表现是什么？
日常工作中，哪些方面是员工个人的工作投入呢？如何概括员工的个人工作投入呢？只有了解员工工作投入的基本内容，才可以较为准确地进行深入分析。
其二，直接影响员工工作投入内容的因素是什么？
到底哪些因素直接影响员工工作投入的形式与程度呢？这是问题的关键。
其三，决定员工工作投入影响因素的根本核心是什么？
这是根本性的问题，也是决定员工工作投入的核心。只有明白这个问题的答案，才可以最终解释题主的问题。
【指尖视野观点】
员工工作投入，是职场员工基于特定职业环境，在实际工作中表现出来的内在动机、心理状态以及相关的行为方式。这三方面决定了员工个人在实际工作中的主动性、创造性，并最终影响其劳动成果的输出。而基于个人需求的缺乏程度、内在的惯性价值标准以及特定个人的习得习惯是工作投入的根本性决定因素。
要解开问题的最终答案，我们需要首先了解“员工工作投入”的基本表现形式有哪些。这是问题分析的基础，也是理解“工作投入度”的出发点。
日常工作中，我们看到员工对于工作的态度各不相同，对于工作的兴趣也大不一样，对于工作的实际付出也有很大差异，这些都表现了各自不同的工作投入。工作投入是员工在时间、精力、智力、体力、情绪等方面的综合性付出。1.动机投入
所谓动机投入，是指员工基于自我的实际认知与客观环境，进行的目标设定、改变以及内在工作动力的变化情况。动机投入是员工工作投入的初始，也是员工工作投入的内在表现形式。它决定着员工对于工作的兴趣、参与主动性和面对问题或者困难的意志力。
A.目标平衡
正如我在其他文章中所言，目标是目的与标准的统一。员工基于自我现实的分析与判断，确定自己的工作目的以及面对当前工作的内在心理与行为标准，并以此为基础进行后续活动。
因为个人的实际情况，比如能力、水平、财富等，不断变化，同时职场环境也在不断变化，员工会结合两种因素不断进行目的与标准的调整，以取得相对平衡的状态。
比如，某员工经过努力拿到了注册会计师证书，觉得自己的“硬件条件”比原来好了，于是希望提升自己的薪酬标准。如果这一目标得到满足，则工作比较努力，否则积极性会下降。B.内在动力
内在动力是个人工作动机的关键，是个人工作投入的核心表现。不同的员工，因为各自的实际情况不同，其工作的内在动力是不一样的。
内在动力强的员工，工作主动性高、参与度强，甚至耐挫能力也高；但是内在动力不强的员工，很容易半途而废，对于工作也三心二意。
内在动力有两个基本的表现：其一，是个人参与工作的主动性与急迫性。其二，是个人工作活动的方向性。2.状态投入
对于职场人来说，所谓状态，就是其个人在特定阶段内表现出来的情绪与行为特征。不同的员工因为自身条件的不同、因为职场影响的不同，表现出的工作状态是不一样的。员工在工作状态上的表现或者投入主要有两个基本方面：
A.时间投入
很简单，就是员工愿意耗费多少时间在自己的工作上，是员工整体工作时间的耗费。
比如连续工作8小时与连续工作10小时，是不一样的。一个非常明显的表现，就是对于“加班”的态度上。广泛议论的“996”问题，一定程度上就是一些职场人对于工作投入的特定反映。
对于不同工作时长的赞同或者参与程度，反映了职场人特定的工作投入度。B.注意力投入
如果说对于工作时长的态度反映了员工的基本工作投入态度，那么在特定工作时间内的注意力投入，则直接决定了个人“有效工作时间”的问题。
尽管同样工作8个小时，但是不同员工的参与状态不一样。一个集中的反映，就是对于各自工作的实际关注程度。对于工作的关注度越高，注意力越强，越能够有效利用既定的工作时间。3.行为投入
所谓行为，广义来说，就是受思想支配的个人外在职业活动，是员工外在言行的整体表现。员工在工作中的言行包括两部分，一部分是有用言行，与工作相关，另一部分是无用言行，与工作无关。两种不同言行的比例分配也表现出员工对于工作的投入状态。
但就“有用言行”来说，主要有两种情况：
A.能力投入
所谓能力投入，是指员工将自己的有用言行转化为有效工作行为的过程。尽管工作行为与工作有相关性，但是未必能够真正有助于工作目标或者目的的达成。如何将相关性行为转换成有效行为呢？那就是员工个人的能力投入。
能力投入有两种情况：
其一，能力程度发挥。个人真实实力与实际发挥的实力匹配度到底多高？有些人实力很强，但是不愿意或者不能够尽情发挥出来，说明工作投入度不高。
其二，能力匹配状态。就是一个人真实能力与目标的匹配状态，能力能够满足目标还是不能满足目标。
如果能力很强但是实际工作岗位或者工作目标的要求很低，就是大材小用，不仅造成人才浪费，还会打击员工的积极性，影响其正常能力发挥；如果能力水平不高，但分配的工作目标很高或者岗位职责很大，能力满足不了实际需求，员工竭尽全力也不能完成工作任务，也会打击其工作积极性，造成工作投入降低。B.配合度投入
对于员工来说，要想全心全意工作，有两个基本的条件：
其一，是个人对于工作目标与任务的认同。
其二，是个人对于所在环境与工作关系的契合。
这两者缺一不可，如果对于工作的目标不认可，个人会有排斥的心理与行为；如果与所在环境或者工作关系融合性不强，其个人实际投入度也无法提高，即便有心也无力去做。这两者反映了员工在工作中的配合度投入问题。说明：员工工作投入度是基于员工个人实际、环境条件等因素形成的现实个人工作状态，并不是员工个人单方面的问题。一般来说，由内而外，分为动机投入、状态投入与行为投入三部分，越是外围部分受到环境的影响与制约越大。员工工作投入，是个人与公司两方面的事情。
员工投入的形式从日常工作中可以直接观察或者判断出来，但是影响员工投入形式或者投入程度的基本因素是什么呢？是哪些内在的因素直接左右着员工对于工作的投入？
影响因素包括直接因素与根本因素。要想知道根本性的因素是什么，必须首先明白直接的影响因素是什么。1.影响动机投入的直接因素是需求
工作投入的一个重要前提就是员工有自我激发的积极动机。换句话说，不同程度的工作动机会直接影响员工设定不同的目标并在后续工作中呈现出差异性的情绪与内在潜力。而激发员工动机的内在因素是什么？当然是需求。
A.员工的物质需求
物质需求表现在员工的工作与生活中。一方面，是现实生活中的衣食住行和基于个人实际发展需要的必要物质支撑；另一方面，是为了满足生活物质需要而在工作中持续获取相对满意的职业收入。
员工的生活需求与实际收入需求是个人工作内在动机的基础性影响因素，决定着其基础的工作目的、目标。如果工作不能满足自己的物质需求，其工作投入意向会降低。B.员工的社会需求
人具有自然性，也具有社会性。员工有自然性需求，当然也有社会性需求。除了满足自己基本的物质需要以外，员工还有自己的精神空间，在个性、心理、理想等方面也有特定的需求。
基于社会或者精神方面的需求，是员工工作动机另一影响要素，决定着员工的工作情绪状态和内在动力。特定职场中，员工工作的满意度体验与个性释放程度决定着其工作投入的倾向程度。2.影响员工状态投入的直接因素是基于个性与价值的评价
员工个性，影响个人观察、思考、行动以及情感等方面的基本倾向。在职场上，不同个性的员工，其观察问题的角度、思考问题的方式、个人工作的行为表现以及面对不同事物的情感都是不一样的。而与之密切相关的就是个人的价值评判，两者结合，直接决定员工的工作态度。
A.环境评价
正如我在一开始所说的勒温公式，员工整体的绩效表现取决于个人也取决于环境。而个人行为方式很大程度上来源于环境评价。刨除硬件环境，还包括两个基本方面：
其一，文化环境
所谓文化环境，就是特定职场表现出来的惯性公司行为、组织行为与普遍性个人行为特征。三者相互作用，形成特定的文化环境。文化环境具有一定的强制性，员工的个人特征与其匹配度越高，工作体验越好，工作状态也越好；相反，员工越不适应所在职场的文化环境，工作状态越差。
员工在实际工作中，会自觉或不自觉地对身边文化环境进行评价。比如，觉得企业某种风气不好，或者讨厌公司的某些行为方式等等，这些都会影响其工作发挥。其二，管理环境
管理环境与文化环境密切关联，但更强调对于员工实际工作目标、方式、态度、心理等方面的干预与影响。管理环境通过两种形式体现：
其一，是企业的制度规则。
其二，是管理者的个性、水平与习惯。
这两者与员工自我个性进行不断磨合，如果契合度高，则磨合顺利，员工工作状态较好；如果因为磨合增加员工的反感或者排斥，员工的工作状态会比较差。所以，企业制度规则与管理者素养形成的员工评价，对工作投入影响很大。B.价值判断
所谓价值判断，是员工对于自己所在职场各种相关因素的意义与价值评价。其中有两个方面非常重要：
其一，员工的内在价值标准。员工内在价值标准是其在长期生活、教育与工作的过程中逐渐形成的，具有明显的个性特征，很难改变。员工会以此为基础进行评判，契合度越高，自己的认同感越强，工作状态越好。
其二，是企业对待员工的价值态度。不同企业对待员工的价值要求是不一样的。有的企业急功近利，有的企业相对开放；有的企业严苛要求，但有的企业却比较尊重员工个性。
企业采用的价值管理模式一定程度上决定着员工在工作上的适应程度，越是开放性的企业，越是尊重员工个性的企业，员工的价值评判结果越好，价值包容性越强，工作状态也越好。3.影响员工行为投入的主要因素是协调契合
员工行为投入，无论是能力发挥还是工作协同，需要个人与企业双方的协调。企业要创造有利于员工能力发挥的环境、机制与氛围，而员工则加强自身综合能力的素养，并积极在工作上进行调整，才能够配合默契、发挥正常。
与之相关的因素主要有两方面：
A.员工自身实力
员工自身实力，不仅指员工自身的专业技能，还包括与自己能够有效工作有关的所有个人相关因素的水平。比如，抗压性、情绪波动控制、沟通协调、意志力等等。不同员工的实际状态不同，其基于实际状态基础上自我提升或者改变的方式、进度也不同，导致实际工作中的行为投入不同。
员工自身的实力是动态的，但是不同的实力状态决定着不同的行为投入结果。B.协调契合度
所谓协调契合度，是指员工个人面对特定职场的复杂因素，其个人理解、评判与应对的实际情况。面对职场上的人、工作、矛盾、问题、困难、制度等等，不同的员工，其理解与协调的方式与结果相差很大，导致个人工作行为与其他因素的契合性差异，从而影响工作效果。
工作行为的协调与契合，是职场与个人相互作用的结果，对于员工工作投入的程度与有效性影响巨大。说明：员工工作投入的影响来自于个人与企业两个方面，以此为基础，需求满足、基于个性与价值的评判、基于员工自身实力与职场综合因素的协调与契合，对于员工的工作投入形成直接影响。
对于员工工作投入形成影响的需求、环境与行为等因素是直接性的，但不是核心性的，不是根本性的。那么，根本性的决定因素是什么？
是什么决定了需求？是什么影响了评价？又是什么决定了行为？这些问题的答案，就是员工工作投入的根本性影响因素。1.缺乏是需求的根本
需求确实很重要，一定程度上来说，员工工作就是为了满足自己的需求。但是，需求是什么？是特定员工基于特定实际情况下，对于自己目标满足的需要与客观要求。为什么有需要？为什么有要求？（比如，员工面试时的薪资要求)，根本上来说，是因为个人目标的满足条件不够形成的缺乏造成的。
A.需求的动力是为了满足
为了实现既定的生活目标，个人必须有相应的物质或者精神目的标准，而为了“填充”适应自己标准的生活或工作目的，个人一定会进行内容的选择（比如，钱、房子、车子）与内容实现条件的确定，这是需求产生的过程。
需求的目的是为了满足自己的生活或工作目标。有需求的原因是不满足，或者说是当前无法满足。B.不满足的原因是缺乏
为什么满足不了自己的需求？因为要实现目标仍然需要，所谓需要，就是为了满足自己某种缺乏状态而产生的心理倾向，而缺乏则是个人所有需求的内在反映。是缺乏形成需要，是需要形成需求。所以，特定员工基于实际需要的物质或者精神缺乏才是需求背后的根本性决定因素。
用大白话说，因为没有才需要，因为需要才有要求，才会努力工作。所以，缺乏是个人内在动机的根本性基础。这也符合马斯洛需求的基本逻辑。2.价值观决定评价标准
正如我上面所言，一个员工在长期的生活、教育、工作等活动中形成了自己特有的事物评价方式与标准，这就是价值观。价值观是是员工职场存在的基础性反映，是长期惯性思维与行为的结果，具有很大的稳定性。是职场人评定和判断工作因素的根本性内在标准。
A.环境评价影响职业状态
在影响员工工作投入的三大直接因素中，有环境的因素。而环境因素对于员工工作投入的作用发挥，在于员工的相关评价。是喜欢还是不喜欢，是适应还是不适应，是合理还是不合理？这些基本的评价决定着员工的职业态度，影响着员工对工作的投入程度。
所以，员工对于工作因素的内在评价是影响环境因素的基础。B.价值观决定评价标准
员工评价的标准来自哪里？从根本上来说，是来自于其个人的价值观。作为个人内在的核心性思维与评判基础，价值观决定着个人对于职场上不同因素的意义评价、决定着衡量不同工作因素的标准条件。
个体员工的价值观决定个人的评判标准，组织或者企业的价值观决定集体的思维方式与评价标准。价值观以对思维与标准的决定性影响，来影响单个或集体员工的整体思维与职业状态，最后决定其工作投入程度。3.习得决定最终的行为投入
何为“习得”，说白了，就是职场人在实际工作体验中的学习与行为改变。任何职场人都有习得的特征。面对工作中的要素进行认知、理解、分析、判断，同时不断改变自己的思维、认知与行为特征，以更好达成工作目的。
从行为投入与行为要素的角度来看，有两方面需要说明：
A.自身状态决定实力
一个职场人的实力体现比较广泛，包括心理、行为与能力等各种因素。有实力才能够有更好的工作投入，但是实力只不过是一种外在的展现，其背后是个人的自我状态。
所谓自我状态，是指个人在工作面前持有的价值态度、情绪反映、能力储备等方面的综合情况。不同的个人状态体现出不同的实力，影响着个人实际的工作投入程度。B.职场习得决定自身状态
个人状态从何而来？是个人思维的结果，是个人评判的结果，是个人在认知工作基础上自我调整与改变的结果。而这一切都体现出了职场人的习得特征。
不同个人的习得心理不同、习得习惯不同、习得方式也不同，因而产生不同的职业状态，体现出不同的工作投入。总结：员工工作投入是包括其内在动机、职业状态与职场行为等方面的整体工作表现。在实际职场工作中，员工投入的不仅是简单的能力输出，还包括为满足特定需求的驱动调整、基于状态与实力的目标设定、价值评判与工作协调等。
尽管企业与员工个人都对工作投入形成影响，但根本上来说，以职场习得为基础的内在缺乏满足与以价值观为基础的职业评判，才是根本性的决定因素。
注：个人在问答中的所有专业论述均有实际的理论与专业依据，请勿质疑。本文由号@指尖视野原创，版权所有，禁止转载、抄袭或洗文，侵权必究！我来说几条。
第1：工资收入，工资收入，工资收入，重要的事情说三遍。
第2：离家或居住处太远都会影响心情；如果公司环境太糟糕也会影响情绪。
第3：直接领导的做事风格，强硬没有关系，就怕无理；如果碰到不公平不公正的领导就心灰意冷了！
第4：和同事能否融洽相处很重要，有惹事精，有关系户，有强硬派，有老资格等等，都不容易处得好。
第5：如果一直提升无望，工资就地打转，影响情绪的。
第6：工作强度也是一个关键指标。可以一时忍，不能一直忍，身体吃不消。
好了，就说到了，希望大家喜欢！
学术界在对工作投入相关问题进行深入研究的同时，实践领域对员工的工作投入状况也越来越重视。那么，哪些因素会影响员工的工作投入呢？针对这一问题，学者们以各类组织的员工为考察对象，进行了广泛而深入的探讨。从相关实证研究结果看，影响工作投入的因素主要包括以下两个方面：一是个体自身因素，如个体的人格特征、效能感等；二是与工作相关的因素，如工作本身的特征、工作适配性、工作资源、组织支持、组织公平以及工作情境中的人际关系等。鉴于此，我们认为企业可从以下几个方面着手，有针对性地促进员工对工作的投入。
通过工作设计及再设计，改善工作本身的因素。首先，增加工作所需技能的多样化，使员工在执行工作的过程中，能够使用多种不同的技能；同时要提高工作任务的完整性和重要性，即要求员工完成一个完整的、能够产生影响的任务，并向员工提供及时、准确的反馈信息。这些方面有助于使员工感觉到自己所从事的工作是相当有意义的，并且具有一定的挑战性。而研究表明工作的意义感和挑战性能够直接地提高员工的工作投入度。
提高工作的自主性，并让员工参与到工作决策过程中去。工作自主性是指员工自我感觉能够独立地控制自己的工作，包括决定工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等。如果员工可以自主地决定如何开展工作，这无疑在很大程度上，体现了组织对员工的信任和肯定，进而改善员工对组织的认同感以及对工作的投入程度。
使员工与其工作职位相匹配（即人职匹配）。每个人都有自己的能力及人格特点，而每一种职位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对任职者的知识、能力及人格等也有不同的要求。因此，在进行员工的选拔和安置时，就要注意根据个体的特征来选择与之相对应的职位，即进行人一职匹配。如果匹配得好，个体的特征与职位要求协调一致，则员工的工作投入程度和工作成效就比较高；反之则无论工作投入还是工作成效都很低。
提升员工的效能感。研究发现，员工的效能感与其工作投入存在显著的正向影响，即效能感提高，个体的工作投入程度也相应提高。
影响员工全身心投入工作的原因很多，主要有以下几个方面：
第一，企业的经济效益、发展战略和目标，是否给员工信心和希望。
一个企业，要有良好的可持续的经济效益，才能给员工以信心和希望；同时企业应有清晰的发展战略，让员工可以进行目标明确的职业规划；企业要有明确的发展目标，让员工内心有追求、感觉有盼头。
第二，企业文化氛围是否给员工注入持续向上的动力。
企业文化是企业的灵魂，人都是有思想有灵魂的，员工的精神思想需要企业文化来凝聚，工作的动力需要企业文化来不断激发。一个好的企业文化可以使员工树立正确的价值取向，激发员工的正能量，凝聚员工队伍，催人向上，催人奋进。
第三，工资薪酬奖励机制能否催生员工的内在动力。
生活的理想，就是为了理想的生活。人人向往美好的生活，但美好生活是建立在物质基础的保障上的。员工愿意工作的前提，就是为了得到一份能维持自己及家人正常生活的收入，这份收入越高，生活水平和质量就越有保障。因此，薪酬是影响员工投入工作的核心要素。
企业要能为员工提供保持一定生活水平的薪酬，员工才能愿意为企业工作。重赏之下，必有勇夫，高薪之下，必现人才。华为、阿里、腾讯等知名大企业，都是用高薪吸引激励员工。因此，企业要想让员工付出更多的努力，就要建立正向的薪酬奖励机制。
比如：设置科学合理的销售提成制度、计件工资奖励制度、月度季度奖励制度、完成某项任务奖励制度、股权期权激励制度等。
第四，是否建立正向有效的考核激励竞争机制。
人是天生有惰性的生物，贪图安逸享受是人的天性，企业员工也一样。企业只有建立正向有效的考核激励竞争机制，才能克服人性的弱点，催生人性的闪光点。
企业的各项工作任务都要设置完成的质量标准，工作要有安排、有落实、有检查、有考核、有评比、有奖励（包括物质奖励和精神奖励）、有总结，才是一个完整的过程。在这个过程中，只有通过检查考核，才能发现优劣，只有通过公正的评比奖励，体现多劳多得，才能形成正向的竞争氛围，促使员工作出更大的努力，形成千帆竞发、百舸争流的良好局面。
第五，要有个人职业发展的提升空间。
著名心理学家马斯洛提出，人有五个需要层次，其中比较高的一个层次就是自我实现的需要。每个人心中都有自我实现的梦想，企业要想让员工作出更大的、持续的努力，就要给员工看到实现梦想的希望，而且要一步一步让员工去实现。
在这个过程中，就能激发员工的更大潜力，让员工通过不断的学习修炼，不断提升自身能力和水平，不断创造新的业绩，不断取得新的进步。
个人的粗浅之见，希望对题主能起到抛砖引玉的作用，各位看官有什么意见建议，可以在评论区留言，大家共同探讨交流。
我是正哥，关注民生，服务大众，用20年劳动就业、社保、社会救助等工作经验和政策知识，为您解答民生方面的问题，欢迎您关注我，相信会给您带来不一样的收获！
影响员工对工作的投入的因素有很多，这里重点谈谈三个方面：
1、是未融入企业。企业中往往有一类人非常固执，非常有自己的主见，很难听进去他人的建议，企业培训全是说教，领导谈话都是洗脑，对于负面的信息倒是很容易听进去。所以说这类人其实并不是真的不受他人影响，而是给自己一个强烈的暗示：我不相信这家企业，因此有选择地接受自己认为“有用”的信息。什么叫“有用”呢？证明“我不相信这家企业”的信息就是“有用”。这类人中有些人工作经历丰富，因此是真的顽固；有些人则没什么工作经验，基本可认为是心智不成熟，还没有完成职业化改造；这两类人要区别对待。
2、是工作成效少。如果员工在“努力”工作后成效甚少，就会产生严重的挫折感，自信心备受打击，因此就会选择减少对工作的投入。为什么“努力”要加引号？因为只是他自己认为很努力，其实还差得很远。事实是什么呢？要么是能力不足，但又没有花精力提升能力；要么是缺少方法，包括借助他人的帮助；还有可能是执行力不够，别人教了方法也听不进去，不能养成良好的工作习惯。当然也有人很有韧性，能够咬牙坚持，越挫越勇，工作没有起色反而更加有斗志，但这毕竟是凤毛麟角，不是寻常人。
3、是想另寻他路。在持续同样的工作很长时间后，有些人会心生疲倦，甚至是厌恶，发现自己没有了之前的干劲，进入到瓶颈期。这样的例子在管理咨询行业比比皆是，一开始希望快速提升能力，于是非常努力地工作，用心程度超出其他人很多，因此很快就当上了项目经理；成为项目经理后能力无疑提升得更快，但同时也会面临更大的挑战，更重要的是需要更多的新技能和新方法，比如客户沟通、团队管理，要对客户有更深的理解，再像之前那样努力已经不够了。在遇到越来越大的压力后，有人就会越来越情绪化，不是在自己身上找不足，而是对公司有越来越多的不满意，埋怨公司缺少规范、支持不够、给自己过大压力等等。进入这种状态的员工，除非自己能够走出来，否则就只能换个环境了。