人性化管理和规章制度管理并用才是理想的管理模式
手工艺行业，小公司，大家熟悉，人治。小国寡民，无为而治，比较好。
我想说的是目前绝对理想化的职场管理模式是不存在的，所谓的理想化那绝对又是相对的，可以这么认为：理想化的职场管理模式是因人而言的。
1.政府行政部门那所谓的理想化管理模式根本不存在的。政府的管理工作是上传下达，积极完美配合，做好本部门自己本职工作，不出事就OK。没有绩效考核，只要按领导意图做事，工作做的差不多，工资不少拿一份钱，没人挤兑，没人告状一切安好就阿弥陀佛。就个人而言这不是理想化的职场管理模式。
2.国有企业，央企也不是理想化的职场管理模式。管理工作基本和政府部门差不多，不同的是国企和央企注重的是流程，流程内你可以督促你的上级部门，尽快审批相关流程那是正常，但在行政部门就不行的，所有的工作都是通过流程解决问题。辟开流程谈工作，那是瞎忙乎，即使流程不合理。所以要想在这类企业找理想化管理模式也是不现实的。
3.外资企业过多的注重效益，处理问题对事不对人，加班加点是家常便饭，相对来说处罚比较重，没有人情可言。当然对于想拼命挣钱，精神忍受得住寂寞的人来说还算是比较理想的职业，单就管理模式而言就不能算理想化了。
4.私有企业的管理模式是一言堂，老板说了算，对工作管理全凭老板高兴，同一事情高兴时和不高兴时处理方式截然不同，随机性太强。忍受力差的人一般都是选择跳槽的。所以也不存在理想管理之说。
5.目前我认为相对理想化管理模式在互联网企业还算理想吧。企业基本实现数字化，智能化管理模式，考勤打卡也很人性化，处理工作问题年轻化，简捷化，合理化，行业前景也算是是朝阳产业，只要肯付出，认真努力踏实工作，敢于创新，勇于创新，基本都能实现理想化的工作模式。
到最后我想说的是理想化的职场管理模式根本就不存在，因为这和个人对待世界，对待工作和生活的态度有关系，但每个人的价值观，人生观，世界观都是千姿百态，根本统一不起来，所谓的一切理想化因人而已，适合自己的才是最理想化的。
以上的回答纯属个人理解和感悟，仅供参考，希望能帮到
不同职场人的工作模式：
1、新人模式。
这里的新人不仅仅是指刚开始工作的人，还包括工作多年但是依然没办法独立做事的老人。
他们需要你一步步教，需要你明确地告诉他们“解题步骤”，口头告诉他们的时候，还让你说慢点，以便于自己记下来，最好是书面写给他们。
否则，他们就会搞砸，或者以不知道该如何做，遇到某些小问题推进不下去为由，让事情停滞在他们手上，或者甩锅出去。反正是你告诉我的工作步骤，我遇到障碍了，得靠你解决。如果发现出错了，就可以说，这是领导交代这么干的呀。问他们怎么不推进工作？就说遇到问题，要等领导指示啊！自己哪能随便做决定？再问为什么不及时请示呢？领导都忙呢，明天再去找吧。或者说我给他QQ留言了，还没回复呢。
这样的风格，我认为都是新人模式，或者有部分人叫老新人模式。
按理说，这些人都应该送回去重新打磨，因为在哪个团队，他们都是拖后腿。但诡异的是，这类人在很多单位的数量还不少。
2、搬运工模式。
你交代个活，他也能明白和接受，但是工作起来，完全不动脑筋，拿着往年的方案、模板或者网上的模板，随便改个日期，就交作业了事。
说真的，这样的人只是把工作就当个混日子的差事，只要不被辞退，能混一天是一天。
3、独立模式。
接到任务后，能在指定时间完成工作，并且不需要你操心过程的职场人。
能够独立、高效地完成工作，这样的人，是老板最放心的人。
所谓管理，就是“管人”和“理事”。管人包括招聘员工，培训员工，跟员工谈心，培养员工。管事包括计划任务，分配任务，沟通协调，监督管理。
管理者是通过别人来完成工作，对于管理员工完成任务，有三种不同的方式。
任务驱动型
管理者分配任务给员工，员工根据管理者分配的任务，一条一条完成，员工可以心无杂念，一心一意完成任务。
这种模式很适合结构化任务，那什么是结构化任务呢？就是任务可以根据步骤一步一步完成，更多是操作性任务，需要细心，按时完成，可以建立统一的SOP，由SOP来保证任务的质量。
这种可以学习一百年前泰勒的科学管理原理，把任务细化，学习标杆，然后一遍一遍的熟练以后，提高工作效率，使用计件工资，运用工资激励提高员工的积极性。
所以这种模式多运用于重复性的劳动，缺点就是工资对于员工的激励到一定程度就不起作用了，而且员工一直做重复性劳动容易疲倦，对工作会倦怠。
这个模式还运用于非重复性工作的刚毕业新人员工或者初级员工，当员工刚进公司的时候，管理者能够把任务分解，分配给员工，可以促进员工上手，掌握工作中的技能。
目标驱动型
管理者制定目标，不具体分配任务，具体怎么做，还是要员工自己去做，提高员工的自主性，让员工对任务负责。
这种模式适合知识管理者，因为知识工作者每天对着电脑，没有办法把任务细化，然后监督执行。比如说，上司叫你写一个文案，你对着电脑，没有办法知道你有没有在想文案，还是在想昨天看的美剧。所以给定文案这个目标，然后定一个deadline，这样让员工去完成，只要能完成任务，不用管员工查了多少资料，改了多少遍。
那对于这类员工，怎么管理的，Google发展了一套OKR管理法。OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。
目标（Objective）:目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述，用来衡量我们要做什么
关键结果（Keyresult）：关键结果是一种用于衡量目标达成的定量描述，用来回答我们是否达成目标
管理者每个月份与员工确定目标，还有就是完成目标所需要达成的关键结果，管理者只需要监督OKR，员工自己OKR来完成任务。这样解放了员工，不用每天都跟上司回报，有自己的发展空间。也解放了上司，可以拿出更多的时间来做计划，沟通交流，培养员工上。
价值观驱动型
管理者不负责分配具体的任务，也不设定目标，而是营造氛围，让员工自动来完成任务。
海底捞就是一个很好的例子，海底捞的服务好，服务都是员工来做，那怎么让员工来做好服务呢？海底捞从企业文化入手，做了如下
服务员配有保姆，每个员工回到宿舍，保姆铺床，打扫卫生，出去跟都可以跟别人吹牛了，享受服务，见过吃过，这样去到店里的时候，才能服务好别人
公司包吃包住，鼓励员工谈恋爱，如果有两个员工恋爱了，给员工租单间
员工做的很好，如果被其他公司挖走，有嫁妆，店长给8万，区长给一个店。
所有员工的钱，寄一部分给父母，用邮政银行，到村里的时候大喇叭喊，可以提高员工父母的自豪感，所有一个村，一个村的人把孩子送到海底捞
真正做到把员工当家人，当员工被服务好，则这个员工面对客人的刁难，受到委屈的时候，还是能服务好客人。
所以不同的企业有不同的管理模式，对于工厂重复劳动，或者初级员工，可以使用任务驱动型，效率最高，对于知识工作者，可以使用目标驱动模式，这个模式最有效，当然最理想的是用价值观驱动员工，这个需要管理者有很高管理能力和对行业的理解能力，也是最难达成的。
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