分成阶段性：
1、了解员工的家庭；
2、分析每个员工的打工目的；
3、结合实际尽量解决员工的困难，让员工得到家的温暖得到自主、主动；
4、培训相关知识并建立奖惩制度；
企业员工学习这个问题其实也是企业培训的核心所在
培训呢，本身就是双向性的，其中任何一方不配合都难以达到预期的目的
首先企业方面要搭建一个有效的学习平台，包括学习环境，培训方案，外出培训，请讲师讲课，制定激励政策等，这是比较好做到的
如果想达到学习效果的最大化，必须去激发员工的欲望，在我多年的管理经验总结的就是以工作为出发点，然后针对工作需求给员工提供有效的学习内容以及方法。在这里要注意，企业一定要认真对待每一次的培训，并且要做到培训要有结果检查，包括对应的奖励和惩罚
通过培养员工的能力和心态，加上激励的政策，我相信绝大多数员工都可以做到向好发展，企业也会越来越好。
这是一个不切实际的问题。
员工的自主学习能力培养取决于两个方面。
第一，必须在团队中营造超级自律的学习环境，这个环境可以从潜意识里让员工参与学习，如果不去学习，他们会有一种危机感和耻辱感。
其次是制度决定他们必须学习。这需要对学习成绩与转化率进行考核。如果自己不能形成转化率，在制度中将得到惩罚。
不要指望员工自觉。
首先是选对苗子，这对企业来说招聘对的人远比培训对的人成效要大，企业资源有限也要求培训用在刀刃上。对于有学习心，想成长的员工通过分析评估了解其能力，性格及需求，提供可自主选择或定制化培训方案，培训方案中就可以设置多种培训形式（比如游戏化培训任务）培训进度反馈，测评，表彰，荣誉等方式来激励其培训效果输出
现在企业每天都在提倡要提高工作效率，可是对于一般职员来说，或许他们认为只要我努力踏实认真的工作，不浪费无用的时间，不散漫待业就能提高自己的工作效率，可是结果却不尽人意，作为管理者不是每天的下命令，而是应该在指出问题的同时，引导职员如何是正确的方法，找到提高工作效率的方法
一、行动，而且是高效的行动
有个小和尚跑到寺庙学习了一段时间后，师傅让其下山云游。但是过了足足一个星期，小和尚没有动身的迹象，师傅问：你几时下山，小和尚说：“等我准备好草鞋就动身，草鞋已经在做了”
又过了一星期，小和尚还没下山，师傅问他缘由，小和尚：“说看天气不好就要下雨，这个季节多雨，我让人做几把伞，然后动身。”
一个星期后，师傅问小和尚，：“草鞋和伞都好了，你还缺什么呢？”小和尚看着鼓鼓的行囊，正要开口却被师傅打断了：“我看外面雨下得这么大，你的草鞋会穿伞会破，你可能还需要一艘船一艘船，对不对？这样吧，我明天让人去造，你一起带上路，然后在招一个船夫为你撑船.....”
未待师傅说完，小和尚跪倒在地：“师傅，弟子明白您的苦心了，弟子明日就出发，扫码行囊都不需要带”。
小和尚这样的举动，我们在生活和工作中经常碰到，心中有美好的想法，纸上写了宏伟的计划，可没有转化为现实，原因就是没有行动。行动才是效率的核心，行动思维才是我们在应变中走向成功的保证。如果你总是不做，只准备不行动，那么你的一切思考和制度好的计划都是没有意义的。
二、有了合理的目标就必须立刻行动
把目标分成阶段性的小目标，马上行动，从完成第一个小目标开始看看那些成功者，他们不是胜与全盘的谋划，而是赢在行动的速度和思考的果断性上。他们不过是努力而且快速的完成每一个小目标，在不断的行动中促使全局发生质的改变。可以说“立刻行动”是获得高效率的基础，就像马云看到电子商务的市场后马上采取的行动一样，不要多想，先做起来再说，目标和计划都是随着你行动的开始变得更加清晰。
三、排列顺序，从最重要的事情开始专注的行动
为了降低行动的难度，提高行动的效率，可以在你排列事务的紧急程度，把最重要的工作放到前面，专注做好，避免思维发生跳跃，在做A事情时候想着B，掉头去做B，做B的时候想着C，多个工作同时摆在面前，在头脑中消耗资源，分散注意力，可能忙碌一天却什么都没做成。
如何让员工积极的自主学习，可以从以下几个方面着手：
▲企业文化打造学习型组织
这一方面在大多数企业由学习发展部，甚至有企业大学主导。
1、定期活动。比如组织《悦读会》，购买电子版好书、好文让员工每周阅读，得到精神上的洗礼，使整个公司养成学习的习惯。
2、不定期比赛。比如征文活动，在某一领域或某一话题探讨，优秀的文章给予奖励，使员工能主动思考。
3、分享会。专业、服务、思维等方面标兵分享，让员工学习的成果有展现的平台。
▲绩效管理自主学习能力作为绩效评估的内容
比如阿里巴巴的绩效组成里面50%是价值观的体现，六脉神剑里面有一条就是要求员工要有自主学习的能力，不仅学，而且还要能教出来，那样才能在这一点上有高分。
▲以身作则部门领导要起垂范作用
部分公司因为局限性很难讲自主学习做成文化，纳入绩效考核，那么部门领导将起到重要作用。小的团队中，领导的风格基本就是文化，领导经常会自主学习，并在会议上强调自主学习的重要性，那么员工大概率会效仿。如果领导对学习的内容引导的好，使员工通过学习解决了一些工作上的难题，那么积极性必定会高。
一个工科出身的HRBP，欢迎大家一起讨论！
非常简单，设置KPI来约束，人是有惰性的，靠自觉学习大部分人是做不到的！
你好！很高兴回答这个问题。
作为一名员工，我觉得能够积极高效自主学习主要原因来自两方面。
一、外部激励
人都是有惰性的，工作时间长了，对业务熟悉了，对工作的热情和积极性可能也就随之褪去了。
但是，大多数在工作上其实都是有追求的。比如加薪升职。
如果新老员工不管能力如何，都是同样的标准，就不会激发起他们的斗志，因为大家同工同酬，谁来创新创造呢？
所以，公司在顶层设计和制度安排上应该高屋建瓴，合理谋篇布局，制定合理的薪资标准，晋升机制和奖惩政策。
对于公司做出贡献者，要及时奖励，让他们一方面能够知道公司是科学化和人性化的，能者多劳，另一方面也形成典型示范效应，鞭策其他员工自省不足，主动学习，促进良性竞争。
对于消极怠工者，我的建议是制定合理的淘汰机制，但避免以罚代管。
二、内生动力
大多数员工都是积极向上，认真务实的，因为工作不仅仅是养家糊口的经济支持，也是自己理想价值的体现。
相信很多人在最初择业的时候都是将自身特色与岗位相匹配，认为自己选择职业是符合自我定位的。这是职业认同感，带着这种认同感，他们散发自己的光和热，努力实现价值目标。
所以，如果价值目标过于容易实现，那种挑战的刺激感也就随之减少，这个时候就要不断地去确定更高的目标，不然很容易停滞不前。
如何破解这种困境？一方面是员工主动寻找榜样，去学习去超越，保持空杯心态，不断历练，不断提高；另一方面，公司创造更多的学习交流机会，带领员工多去优秀兄弟企业参观、学习、交流，让大家切身认知到不足，激发他们的竞争欲。
希望我的回答对你有所帮助！
我们需要不断的更新、拓展自己的知识面，对公司、对个人成长都有很大的帮助。
那么怎么做，员工才能够积极主动的去学习？我罗列出了下面几个因素：
01企业文化
一个好的企业文化，往往会激发员工主动学习的积极性。有些大公司，注重员工培训，有详细的员工培训计划流程，并且与升职加薪挂钩。完成什么阶段的培训，可以获得什么样的职称和薪酬。
大家都在学习，闲时分享学习心得。我想即使一个不爱学习的员工，也会被感染，不然也融入不到圈子里而被孤立。
02有一个好的领导
一个好的领导带领我们冲锋陷阵，给我们争取各种福利、资源。作为员工的我们，也不好给领导拖后腿。在领导需要弹药补给时，能随时能随时做好准备。
领导需要他的时候，他却不能为领导分担。定然会觉得羞愧，必然会激发他主动学习的积极性。
03有升职加薪的机会
俗话说的好，不想做将军的士兵不是好的士兵。公司有平等的晋升机制，机会是大家共有的。那么领导为什么会选你，而不选别人；你比别人的优势在哪里？
为了差异化，员工势必会主动去学习。提升自身的技能，突出自身的优势。
04产生危机感
无处不在的危机感，会倒逼员工主动的去学习。就像今年的新冠疫情的影响，好多公司开启了末位淘汰制。要想不被淘汰，自身必须要有底气，而底气怎么来？就必须不断地给自己充电。
公司知道你的价值所在，也不会轻易的把你解雇。
以上个人职场经验总结，希望能够帮助到你。让我们一起共同成长、进步，做更完美的自己。
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别对你的员工有太多要求；
别对你的员工有太大希望；
那样容易受挫折，而失望。
企业对员工的希望是：改变愿意改变的人；留下强者，淘汰弱小和不适合的人。
2015年9月，受老板的委托，我带过一个营销团队。在任务压力很重的情况下，公司只留给我三个销售老员工，其中只有一个被认为是销售还不错的Y小姐，另外两个能力一般。
公司其他人都不愿意来这个销售部，因为他们认为这里不可能完成任务。
我来后，重新招聘了七个人，其中五个是大学毕业新生，另外两个也没有销售经验。
工作之初老板抱有很大的期望，其他人几乎都不怎么看好这个团队，认为是一群乌合之众。
但我们成功了。因为有我！请愿谅我自恋一下！
我是这样做的：
第一步树立标杆
那么，谁是标杆呢？首先大家都认为是Y小姐。
我让他们再想。让他们在公司里面找。他们提到两个人W总和Z经理。
当我问他们还有没有推荐的侯选人时，大家都沉默了。一会儿一个大学新生说他想推荐一个。
这个大学新生推荐了我，他们的直接领导人！这就是我想要的结果。
如果我不是他们认为的标杆，这个团队就不一定会服从我的管理。但要让他们从心里服气，还要看我的第二步。
第二步标杆现身说法
当天我指定Y小姐带领大家一边整理资料，一边指定他们三个老员工联系和接待客户，客户到访后，让其他人旁观。只许看，不许出声。
第二天，我分别邀请W总和Z经理对部门进行了一次培训。
第三天，我让Y小姐和大家就自己的认识，结合W总与Z经理的经验，给销售部作了一次讲解。
Y小姐讲完后，我让她告知销售部，下次培训由我亲自下场。
第四天，下班时我留下所有人，由我亲自对他们进行培训。
这次培训，我以他们四天来，接待客户，邀约客户的言语，动作为例，进行详细评说，并做出了建议。
我的培训赢得了销售部全体人员一致，热烈的掌声。
初战告捷。但我知道，我超过W总和Z经理最主要的地方在于，我的培训更有针对性，语言也稍显生动。
第五天开始，销售人员，尤其是两个业绩一般的老销售员以我的方式和客户沟通后告诉我：1和客户有话说了；2客户纠结于价格的少了；3客户的意愿自己有感觉了。
随着时间的推移，销售部自己开始对我的培训作笔记，有的开始录音。
每次销售部，哪怕是快下班了，他们也要找我问一下。更多时候希望听我再和他们说点什么。
特别说明：销售部是没有加班的，因为没有加班费。
第三步标杆的作用
销售标杆的第一作用是帮助销售人员成交。
这一点，在随后的日子里销售部几乎都能够认同。
销售标杆的第二作用是帮助他们建立自信。这一点我是通过：1让他们每天从轮流自述工作情况；2让他们进一步自述产品情况；3让他们自述客户情况；4让他们自己先拿出如何处理客户，如何成交的意见；5适时提示，适时鼓励；
最重要的自信训练是让他们去见识同行，看看同行的表现。让他们从公司内部去了解，也让他们找机会去其他公司了解。
让他们认识到，在这里，他们能学习到别人学不到的东西。
销售标杆第三作用，人际关系的处理建议。
第四步奖优罚劣
每个月都有业绩考核，每一件事都是一次考试。
他们可以相互之间自由考核，一旦考核通过了，我再抽查。合格的给予表扬。不合格的，当即处罚被考核人和合格签字人。
处罚，可以是为大家唱歌，讲故事，或者是俯卧撑，也可以是打扫卫生。
我们对处罚只有一个说法：给你一次为大家服务的机会。
当然，我们最重要的处罚在月末，完不成任务降薪，连续两个月完不成任务淘汰。
我带了这个团队21个月，有2个人离开了这个团队。一个人认为压力太大，一个认为自己不适合销售。
所有要离开的人，我都不会挽留，因为我要的是愿意改变，渴望进步的人。
总结一下
让员工积极高效主动的学习方法分为四个方面：
1.树立标杆；
2.标杆现身说法；
3.标杆的作用；
4.奖优罚劣。
企业管理通常的手段叫糖果加皮鞭！
我认同这个观点！
特此回复！欢迎探讨！