现在很多公司都是看业绩拿工资。绩效没必要巧妙地去问，可以直接问，做的好领导高兴自己也高兴，不好也能知道自己的差距与不足，进而能和领导沟通探讨，寻求解决办法，如果长期绩效差，就要考虑自己是否适合该岗位，这样做对人对己都是坦诚的。我现在所在的公司现在对人员工资是每天张榜公布，干的好的自然拿的多，长期挣不到钱的自己就把自己淘汰了，谁也没有怨言。
与领导汇报，一定要说出真实情况，不要弄虚作假。领导不傻，不管技术水平如何，能够当上领导的，能是缺心眼的吗？
所以与领导沟通时，员工所汇报的情况不能有出入，不能掺假，将绩效真实情况讲清楚，汇报明白。汇报虚假的数据，只会自己遭罪，你到底有几斤几两，你的老大心里是清清楚楚的。
在公司企业中，绩效是推动发展的关键。用好是振奋人心，用坏了，是树倒猢狲散。
所以针对绩效有好的建议，提出来，加上你自己所做的如何解决，我想这种机会，作为职场上勇于向上的你，一定要好好的把握。
机会只有一次啊！
由于从事的技术性工作，所以必须明确清楚自己每天的工作量，因为和工资有关，都是直接问的，最多面带微笑，没法迂回，如果不清楚工作内容、技术要求和工作量，就没法有计划地去完成任务，工作效益低工资就得不到保障，而且签订合同时最好写清楚，免得两厢矛盾百出，含糊其辞或不愿白纸黑纸留证据的，可以拒绝合作，不然会为工资问题埋下隐患。别的工作也如此吧，无论个人、班组或一个团队，都得清楚单位工作布暑，在遵守规章制度的同时，努力发挥个人或集体作用，尽力完成各阶段工作量，为单位创造最大经济效益，而自身的经济利益也能得到满足，还可获得个人及集体荣誉，或因此得到更好的职业发展空间。所以，企业会让员工清楚明确目标，并通过考核使员工发挥最大潜力，为企业创造更多效益。
1、这个问题，应该是企业在员工上班的时候，给予明确在合同里才对！
2、假如企业没有明确，就要提前问绩效工资是怎么计算的，坦荡直接地问即可！
3、假如公司避而不谈这个问题，那么这个公司一定会有猫腻，我建议就不要再继续下去了！
4、还有一个方式就是询问一下自己的老员工，看看他们怎么解释的！
绩效考核里有一项很重要的内容叫“绩效反馈”，考核周期结束后，被考核人的直接上级要在规定的时间向被考核人反馈绩效考核的结果，并听取被考核人对考核结果的意见和建议。但一些企业都很少去执行这一条，导致考核的公开透明大打折扣。如果在这种情况下员工去询问考核结果，领导一般都不大欢迎。不及时反馈考核结果，可能是因为工作忙，但我更多的认为考核过程存在暗箱操作。
因此我建议，员工可以向负责考核的部门提出正式请求，将个人的考核结果告知被考核人。这不是什么谈判，是单位应该履行的义务，不需要什么技巧，不要把简单的的事复杂化。
谢邀!
绩效问题关切到自己切身利益，无论在考核前，考核中，考核后，都有可能遇到问题。考核前的业绩指标的高低，考核中业绩偏差大小，考核后业绩是否达标和兑现。怎么和领导谈呢?
首先，谈话前准备。对业绩情况要全面深入掌握，并对领导的工作习惯和历次业绩考核方面态度做一个了解，准备好与领导谈话的内容。包括两方面内容:一方面是整理和归纳下业绩方面自己看法，在向领导面谈的机会里将事情很好的表达出来。如果在沟通、表达、思维逻辑方面表现好了，引起领导关注，对将来自己工作或许有帮助；另一方面，在和领导面对面谈绩效时，要把握好度，注意言语和措辞，能及时说出重点，然后针对业绩提出合理、全面的评价。
其次，选择谈话机会，掌握自己情绪。在谈话前最好把业绩方面可能出现的情形都罗列出来，考虑越周全越细致越好，做到有的放矢。然后选个领导空闲、心情好的时侯在办公室谈。如果低估问题时，需要控制自己的情绪，如果发现领导更高一招时，也要以平静的姿态来进行这个谈话。注意要给领导留下好的印象。
再者，谈话技巧也很重要，要多倾听，并注意的听取话中的重点和细节的信息。不要多说话，关注领导对业绩的评价，凡问题不在准备范围内的，请领导给点时间，同时记录好笔记，再认真考虑下，看看哪些是中肯的，哪些是可以去和老板反馈补充更多事实的。
最后，对公司业绩方面领导认可的部分谈一下看法和期望。这个时候也可以是提出自己一些要求的时候，比如:加薪，升职等。一定要把自己的要求和业绩挂钩，这样容易让领导接受，谈话的目的也就达到了。
总之，再巧妙的谈话，也抵不上完成业绩更重要，把心思放在业绩上最重要，迫不得已再去与领导谈。
以上个人意见，供参考。
谢邀请，哪儿有什么“巧妙”！在领导面前没有巧妙可言，领导又不是个“傻瓜”，在领导的眼里，员工的所做所为，领导都是“了如指掌”，“尾巴”往哪儿翘，领导都心知肚明。只有直言不悔跟领导直接面对面提问，在有业绩的情况下，多找出点不足之处，在以后的工作中能提高和完善。
谢谢！任何人辛勤付出了，都希望有好的回报。尤其是工作中，无论一件事或一个阶段乃至一年，工作干完了，都希望得到好的绩效和奖励。然而，现实中有的人或艾于情面什么的，既想知道自己的绩效怎样，又不便开口问领导，心里很难受。
这个问题可以找合适的机会，趁领导心情好的时候侧面问下，就说某项工作或今年结束了，自己的工作领导考核如何，有无不合格项，看对方怎样回答心里就有数了。不过，这还得看你和领导关系如何，如有深交或是铁哥们，可开门见山，直接问好了。别的没有更好方法。
绩效是指一个人在单位工作中的功绩、功效或成就。如何巧妙地向领导询问自己的绩效问题呢？
我认为，这要看是什么单位了，如果是国有企事业单位，只要自己在工作中没有败绩或者过失，最好是不去问自己的绩效问题。如果一定要问，那么最巧妙的办法就是，首先，认真学习，勤奋工作，圆满完成各项工作目标任务。其次，团结同志，尊重领导，平时见了有礼貌，逢年过节有礼节，与领导和同事们和睦相处。只要做到了这些，就会在与领导及同事们愉快融洽地相处过程中，自己无需多问，他们会自然而然地告诉你的绩效情况。如果没有人告诉自己，那么就按绩效管理部门的工作人员、部门领导、单位分管领导、单位主要领导的顺序去直接询问自己的绩效情况。一般来说，绩效管理部门，就可以解决你所关切的问题。
如果是非国有企业，就要看你在企业所处的位置。如果处在人才队伍的顶层，那么你的绩效，不需要自己去问，肯定是很好的。如果处在人才队伍的中间，最巧妙的询问方法就和国有企事业单位的基本相同。如果处在人才队伍的底层，那么就没什么巧妙的方法，只有单刀直入了。
向领导询问工作绩效是个技术活，讲究天时地利人和。
天时
有绩效考核的员工，首要要将自己所在岗位的职责了解清楚，这样工作才是有的放矢。考核之后询问之前，您可以先根据自己的工作职责进行个评估，做到心里有数。等领导方便的时间，抱着沟通的心态去聊才算合适。建议避开领导在气头上或繁忙的时候，不然反而会适得其反。
地利
向领导询问绩效要选对地方，不要在一堆人或者公共的场合问，而是要找一个方便说话的地方。这样不仅不会让领导尴尬，也不会让自己难堪。
人和
询问领导，在语气上也要尽量和缓。无论工作完成得好与不好，就事论事客观地把事情聊清楚聊明白，这样大家都不会觉得上当吃亏。
其实，无论以什么样的方式询问领导，首先都应把本职工作做好。
谢邀！一般提升、晋级、评奖都要进行德、能、勤、绩综合考评。有些内容有定量的考核指标，如工时、任务项数、出勤率、安全质量问题(事故、事故症候、超差及废品率等)。也有的目标管理项目就没有具体定量指标，例如绩效，到底某项研发成果效益价值有多大，产品的交付效益与其品种及交付时的单价变动都有关系。所以与领导交谈时可询问今年集团公司绩效情况以及本单位在集团公司绩效排名情况。再试探本单位那些班组(工段)排名较前。交谈中突出自己在课题中所起的作用，自己岗位或班组在本单位工作任务完成中的数量质量优势。细听领导的评说，对领导并不十分清晰的内容及时汇报补充，加深其对你们工作的整体印象，就有可能影响其对你们的综合考评评分。
巧妙不巧妙委婉就好!
先委婉的问问你身边和你差不多的同事。
在找个轻松的氛围委婉的问问你的领导!
如你领导回答也委婉，那就直截了当的问就好!
总不能一直不问一直只做吃瓜群众吧!
谁愿意天天吃瓜，绩效于你的个人利益相关。
自己就要弄的明明白白!
西瓜好坏不能只看皮毛吧!
打破砂锅问到底才会有答案。
自己安心了心里舒坦了，工作上你也就更加积极了!
方式先委婉后求证!
如你们公司这个都糊里糊涂的。
你的希望你的前途就都会是渺茫了!
你可以重新的思考一下了!
人生难得糊涂!
但不是让我们成为糊涂的人!
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核关乎员工成绩、绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
那么员工怎么巧妙的向领导询问绩效问题？
一般企业在季度、半年度年度考核结束都会要求领导针对员工的问题进行有效沟通、面谈，发现工作中存在问题，分析问题，并针对问题制定改进措施，以达到员工和企业共同目标完成。
如员工个人想在工作中知道个人的绩效，要经常和领导沟通，就发现的问题多咨询领导，及时请领导帮忙指出不足，以便改进，促进成长。多数领导都会悉心指导。