奖金激励，最直接的方法。旅游激励，奖励的同时增加员工互动。PK激励，让团队更具竞争力。股权、分红激励，让员工与企业共同发展。养老金激励，获得员工家人的支持。
首先要明确一下什么是“激励”？
激励通俗地可以理解成薪酬的一种呈现形式，也就是说薪酬的设计必须要达到激励的效果，否则这种薪酬是失败的。
那么什么又是薪酬呢？
薪酬分为“薪”和“酬”两个部分，薪为物质，酬为精神。
也就是说，一个科学的薪酬设计，要想达到激励员工的效果，必须达成员工的物质预期，同时要满足员工的精神追求。
在此，着重说明一点：千万别以为当下中国人已经没有了信仰，恰恰相反，正因为长时间对利益的追逐，导致心灵的迷茫，也导致很多人有强烈的精神追求，却不知道寄托于何方。一、薪——物质激励：
薪酬设计的不一样，激励结果的差异性会非常明显。
先说营销，营销人员是典型的结果型岗位，所以在薪酬设计时，一般是基本工资占比低，而结果工资占比高。
再说技术，技术人员吃的是专业饭，专业技能的高低是技术人员工资高低的核心指标，所以工资架构一般是底薪比较高，而结果性工资较少。
再说职能，主要从事具体事务性工作，其工资架构介于营销和技术人员之间，底薪占比比营销人员高，结果工资占比比技术人员多。
举一个例子说明：
医生，一个典型的技术型岗位，应该实行的是高薪制。但中国很多医院却把医生的薪酬设计成了营销人员的结果导向，导致外科医生收入远高于内科，医生开高价药的现象也是屡禁不止。
所以，从一个负面的例子来看薪酬的激励性，有没有作用？答案是肯定的，核心在于如何让薪酬设计变得更科学、更合理。
薪资的架构，从大众的理解来看，可以分为两个部分：1、工资；2、奖金。
工资一般理解成固定部分，如底薪，而奖金一般理解成结果部分，如：
1、销售提成：一般针对结果型岗位，针对个人奖励为主；
2、绩效奖金：可以针对所有岗位，也主要是针对个人进行奖励；
3、利润提成（即：分红）：一般针对结果型管理岗位，也有很多公司给团队销售提成，但建议给利润提成更合理，因为作为管理岗位，不能单纯是创造收入，核心是要创造利润；
而利润提成比较常见的方式是核算分红，并且以部门核算结果作为分红依据，相对会更科学一些，阿米巴经营的奖励中，经常采取这种方式；
4、任务达成奖：即完成预定目标给予奖金；
5、超产奖：超出预定目标给予奖金；比方说这段时间比较火的概念叫“内部合伙人”（OP），也叫“增量合伙人”，就是超出预定利润目标的部分，以合伙人的方式进行奖励；
（大家可以研究一下永辉超市模式，用的就是这种方式，效果比较好。）
6、年终奖：在年终时，从税前利润中提出一部分金额进行奖励；任务达成奖、超产奖都可以作为年终奖的一个部分；
7、股权（期权）激励：股权激励请大家一定要谨慎，一定要设定非常严格的考核条件和入门门槛，除了价值创造之外，忠诚度、职业素养，是非常重要的考核指标；
8、合伙制激励：目前国内常用的合伙人主要有三种：1、普通合伙人（GP）；2、有限合伙人（LP）；3、增量合伙人（OP）。
如果从广义上理解，股权激励可以视为合伙人激励的一种形式，因为股东就是合伙人，而且合伙人还有更加广泛的运用和理解。比方说直销模式、经销模式，可以理解成合伙人的一种方式。
9、特殊贡献奖：不要小看员工的智慧，一个一线生产工人的一个想法，有可能提高生产效率，节约成本，公司应该鼓励员工为公司经营和管理出谋划策，并给予适当奖励；
10、项目奖：以产品研究、开发和生产小组为分配单元，根据产品的技术含量、成本回收期或者生命周期以及经济效益进行奖励；
11、全勤奖：这个奖金几乎每家公司都在用，但其实我本人并不喜欢这种设计，我个人认为现在这个社会考量一个人的价值，与其是否在岗，是否全勤，似乎没有必然联系。
当然，对于一些事务型工作岗位，职能工作者，还是有一定的意义的；
12、节约奖：这个奖项，其实运用得不算太多，但实际非常有意义。人是有劣根性的，不是自己的东西往往不知道珍惜，从而导致一些不必要的损耗和浪费，所以，设定节约奖也是有必要的；
等等吧。奖金的名目非常之多，取的名字也是五花八门的，比方说还有什么部门效益奖、研发奖之类的，其实本质都差不多。
奖励只与一个东西有关系，就是创造的价值，也就是对企业是否有贡献。二、酬——精神追求：
酬，在人力资源领域，酬是一种精神激励，是一种关爱，有很多部分容易被企业管理者忽视。有很多精神激励的方式，如：
1、晋升机制：
晋升就是“升官”，是一种地位的表现，在中国，也是一种荣誉的象征，员工获得物质奖金自然高兴，同时获得更高的岗位，是一种心灵鼓舞。
然而遗憾的是，在中国，很多中小企业，员工可以干十几年，岗位不带变的，不知道是否因为员工不争气，还是我们很多企业机制设计有问题？
2、培训体系：
如果说晋升机制很多公司还是有的，但培训体系，很多公司几乎没有，除了入职时教点东西，之后基本是自生自灭，美其名曰“师父领进门，修行在个人”。
我们现在很多公司招聘难，其实留人也难，培训体系实际上是一个留人的重要手段。一个员工加入公司，不单可以领到工资，还可以获得提升和成长，学到真本事，这种公司是值得留恋的。
可能很多人不知道，培训公司的底薪是所有行业中偏低的，但培训行业在留人方面比一般性的公司做得好。
一个重要原因，就是培训公司可以学到知识，现在很多年轻人对学习还是非常有追求的。
3、福利补贴：
社保公积是国家法定福利，可惜有的公司连这点保障都没有，而且不在少数。为什么很多员工愿意去国企？其中有一个重要原因就是福利好、补贴多。
比方说，可以领13个月工资，可以带薪休假，什么高温补贴之类的。
当然，很多民企没有实力承担这么多的费用，毕竟这些都是要花钱的。但其实有很多不必花太多钱，却同样可以有非常好的效果。
如：组织爬山、游泳、聚会、比赛、集体生日会，等等活动，花的钱并不多，还有利于促进团结，提升企业凝聚力、向心力。
作为民企，生存压力更大，讲究少花钱，多办事，讲究回报率，这些都非常正常，员工其实也会理解，但少花钱，并不意味着一点钱也不花呀。
我记得我们公司效益不好的时候，到员工宿舍，自己做饭聚餐搞游戏，效果也很好，大家非常开心，而且感情也更近了一步。
4、信任激励：
简单地讲就是：多给员工机会，充分信任，让其成长并飞翔。
还是通过举例说明比较好理解：
有一种文化叫“试错”文化，就是给员工更多的机会去表现自己以及展现才华，但由于缺少经验，少不了会犯错。
在这种情况下，我们应该充分信任，而不要因为担心而过分干涉，事后如果真的出事，又过分指责。
某种程度上，试错是企业培养人才必须要承担的成本。老板之所以能够成为老板，精英中的精英，其实就是经的事多，犯的错多。
员工也一样，老板要敢于给员工机会，也要承担有可能因犯错带来一定的损失，但成长本身难免付出代价。
事事都干涉、事事都指导的老板，往往没有太厉害的大将，大家可以思考为什么？5、赞赏激励：
应该说，前面三种都会涉及成本和费用，第四种方式，虽然不直接涉及，但如果真的犯了错，有可能导致物质损失。而赞赏，是不需要花钱的，但需要花眼睛看、花嘴巴说，要“用心”。
赞赏实际上是一门领导艺术。可能大家都知道“短板理论”，讲的是一个木桶装多少水，取决于那块最短的板。我其实非常反对这个理论，害死了不少人。
导致很多人一生都在补短板，自己的优势和能量得不到发挥，才华变得浪费。
什么是短板？短板就是某人在这方面不擅长，所以才会有短板。而“短板理论”偏偏是告诉人们专门做不擅长的事情，而忽略自己擅长的优势，这是违背人性的。
偏偏很多老板有一个共同点，就是善于抓住别人的缺点和坏处，进行批评教育。老板也许是用心良苦，也是想帮助员工成长，但方式的可取性，有待论证。
聪明的做法，是充分发挥一个人的优势，扬长避短，将其擅长的内容和特点发挥到极致，把合适的人放到合适的岗位上。
曾经听一个知名讲师讲过这么一个案例，有一个人权利欲望比较强，但能力可能偏弱，于是老板安排这个人负责盖章事务。
本人在部队时也曾经听过这么一个笑话，说是某首长退休之后，每天闷闷不乐、郁郁寡欢。其爱人非常聪明，在买菜之前列一个清单，给到这位退休首长，经过首长审核、指导、签字，方才外出买菜。
一个出色的领导应该是善于：通过眼睛发现他人长处和特点，通过口才鼓励他人发展，人尽其才。至于员工的错误，如果不是原则性的错，不会带来集体影响，完全可以忽略。
举例说明：一个人自己关在房间独自发牢骚，是一种情绪的宣泄，可以原谅。但如果在其他员工面前如此作为，甚至时常有之，则就是一种负能量的传播，不利于公司整体氛围，则要处理。说明一件事：
我们在为企业提供咨询服务时，在招聘使用人才时，经常建议“因岗设人”，反对“因人设岗”，其原因有二：
一，中国很多企业管理初级，因岗设人更容易实现标准化、流程化、制度化；
二，正因为管理初级，“因岗设人”可以避免任人为亲（中国很多企业，内部亲朋元老较多，容易受情感影响）。
然而，管理的高级阶段却正是“因人设岗”，根据人的特点而给予合适岗位、赋予职能及授予权力，将人的特点与优势发挥到极致，做到“人岗合一”。
6、多发奖状：
首先声明，所谓“多发”，并不是没有底线的发，而一定要有标准和流程。奖状也不一定是奖状，也可以是奖杯，也可以是表扬信，等等。
对于业绩明星，搞个发奖仪式，不单发钱，还可以发锦旗和奖杯。对于行为模范，也可以搞个荣誉奖状，大会上给予肯定和鼓励，哪怕就奖个几百块，也是一种荣誉和体面。
对于元老，也可以模仿明星，来个“终生成就奖”。等等。
不要小看这些形式，不要小看奖状那张纸，那是面子，是光辉形象，是一种归属感。总之，企业经营离不开激励体系，这是人性本质，但再次强调，激励不单仅仅是物质方面，还是精神追求，薪酬设计既要有“物质”，也要有“精神”。
最后的结论是：激励机制的作用非常大，但会用的人自然有用，不会用的人，使不上劲，也是枉然。多多学习，同时结合企业实际情况，灵活运用。
如果您觉得我的分享有用，请关注作者，也可以参阅作者的相关文章，有很多关于机制方面的内容，可供参考。——黄志新笔
放个”蛋糕“在那，让其拿不到，又能感觉近在咫尺！这是老板激发员工通用的机制。至于“蛋糕”如何摆放得看老板自身了
企业中对员工的激励机制有很多种，其实要看具体的企业类型，不过不管什么样的企业，对员工的激励最终都离不开以下三个主要层面：
1、经济激励
（1）分红：企业根据确定的经营指标进行考核，当超过预定的经营指标后，企业拿出一部分利润给企业员工和管理人员一定比例的奖金；
（2）绩效工资：跟员工的日常工作目标挂钩，根据员工个人完成的绩效贡献获得奖励；
（3）配股：就是企业直接分配给员工一定的股份，允许员工共同分享企业经营成果；
（4）期权：企业向员工提供一种在一定时期内按照某一个既定价格购买一定数量公司股份的权利；
（5）年终奖：一般在年底或者在第二年年初，企业根据企业的整体经营情况，结合员工在企业中的工作时长和贡献，给与一定金额的奖励；
（6）加薪：这是最普遍采用的，就是通过提高员工的基本公司级别对员工进行激励。
2、晋升激励
（1）职级晋升：企业根据员工的个人素质，综合能力及在公司的表现，为员工提供职业晋升通道；
（2）学历晋升：就是企业给予员工在职过程中的学历晋升机会，通过企业统一组织或者资金补贴的形式，鼓励员工提高自己的学历；
（3）知识晋升：通过对员工不断进行培训，使其更熟练掌握业务技能，能承担更重要的工作，获得更高的收益。
3、其他激励
（1）带薪假期：在正常的年休假之外，给与员工一定带薪假期奖励；
（2）旅游奖励：对企业表现好的员工，统一组织出国或国内旅游；
企业采用什么样的员工激励，需要从企业的实际出发，综合考核员工的诉求，企业的综合实力等。凡是有利于提高员工工作积极性，有利于提高员工忠诚度，有利于提高企业盈利能力的激励方式，都可以采用。