建议最多3条：
1、提客观不提主观：公司环境问题、入职流程问题、新人培训问题。（可提占比40%）
2、提事情不提人：比如流程制度如果优化、可能对接更高效。（可提占比40%起）
3、管理建议：如果怎么样、从员工的角度可能接受度或者管理更好。（可提占比30%以下）
在不了解领导性情、以及没有过多交情的情况，尽量不要说领导的问题。
给领导提意见，事没有想到那么简单，你是谁啊！指导领导工作，提建议，就是说领导都是错的，不如你。想的事儿太简单了，太幼稚了。
【雨沫聊职场】的观点：（欢迎关注和评论）
现在很多公司或者单位的领导都欢迎下属员工积极给公司提出建议，这样可以体现出公司领导的管理是民主化的，人性化的，也是尊重下属员工在公司中的价值的。如果你工作中每次提出建议都没有被采纳，那可能有以下这些原因：
一、欢迎提建议只是管理形式，领导在乎个人权威。
现在有些公司，特别是机关单位或者事业单位都提倡领导民主化管理，不要搞“一言堂”。领导一般也会通过开会或者设置“建议箱”倡议下属员工积极提出建议，这是顺应民主化管理的大潮流。
很多下属员工觉得公司或者单位终于转变了多年以来的管理模式，个人也可以通过给公司或者单位提出合理的建议，并且被采纳后得到公司和领导的重视，实现升职加薪，从此走上康庄大道。
但是员工的想法是美好的，现实却是残酷的。公司领导并不是真心想转变管理模式，倡议下属员工积极提建议也只是其管理方式中的一种，领导依然在乎个人权威。
二、下属员工提出的建议不受重视，可能是没有被采纳的价值。
现在很多公司或者单位也的确开始转变管理模式，实行民主化管理，积极倡议员工为公司提出合理的建议，并且一些合理的建议也会被领导采纳。如果你每次工作中提出建议都石沉大海，没有被领导重视，最直接的一个原因就是你提出的建议没有被采纳的价值。
很多下属员工给公司提建议，都是站在自身的角度去考虑问题，而不是站在公司的角度去提出建议的。比如说下面这些建议：
1.公司应该由每年调薪一次，改变为每年调薪两次，每次调整的幅度不低于30%，这样有利于提升员工工作的积极性。2.公司应该增加员工福利，由每星期一次下午茶，改为每星期三次下午茶。3.公司应该放宽员工的考勤制度，每个月允许员工有三次迟到的机会，只要每个月累计不超过30分钟，则不应该扣钱。理由是现在很多互联网公司都采取灵活的考勤记录，我们也应该借鉴。4.公司应该取消每天早会制度，因为下属员工觉得开早会没什么用，纯粹是浪费时间。5.简化公司管理流程，业务合同审批应由原先五人审批改为三人审批。6.公司应该引进OA管理来替代目前纸质审批管理的方式。很多员工在给公司提建议的时候，都会提出与上述类似的建议。但是如果作为领导收到下属员工提出的类似于上述的六条建议，不仅不会开心，他不责备你就不错了。
类似于上述的这几条建议，归纳起来其实就是：下属员工希望少干活，多拿钱。
很多下属员工提出的建议都是局部性的，而领导都是站在全局的角度去考虑问题。下属员工提出的某些建议的确可以改善工作中的某个问题，但是这些建议可能并不成熟，或者是会产生其它方面不好的影响。所以就算下属员工提出的建议，有部分被采纳的价值，但是领导也会对下属员工提出的建议进行升级修改，因时因地因人而实行。
三、人微言轻
尽管公司领导希望下属员工积极给公司提出合理的建议，理论上只要是公司的一员，无论你的职位高低，只要你提出的建议有被采纳的价值，那么领导就应该重视你提出的建议，并且采纳使用。
但是从公司管理的角度来看，公司领导更希望公司管理层能够发挥更大的价值，希望公司管理层能够积极的给公司提出合理的建议。
在公司管理的过程中，有些事可以做，但有些话却不方便明说。对于一名普通的下属员工，人微言轻的现象还是普遍存在的。同样的建议，出于一名普通的下属员工，可能不会受到公司领导的重视，但是如果是由公司的中层管理人员经过升级提炼后提出的建议，往往就比较容易引起公司领导的重视。
公司领导采纳员工的建议，不仅要看这个建议是否有被采纳的价值，也会考虑这个建议是由谁提出的。
四、员工在给公司提出建议的时候，应该注意哪些方面呢？
1.在其位，谋其政
如果你只是作为公司的一名普通员工，那么你就自己的工作提出的合理建议则是合适的。
但是如果你作为公司的一名普通员工，你为部门管理甚至是公司的战略管理、规章制度操心，那的确有点属于不务正业。
2.因人因时
再好的建议，如果不是在合适的时间向合适的人提出，那么也不会受到重视。
3.多听取更多人的建议
很多下属员工在工作中格局太小，私心太重，总以为通过给公司领导提出建议，并且被采纳后可以实现个人的升职加薪。所以很多下属员工在提出建议的时候，并没有参考和比对其他同事的建议，只是站在个人的角度去考虑问题，甚至有些下属员工给予表现，越过上级直接向公司高层提出建议。
这种建议首先比较片面性，其次没有代表性，并且这种做法在公司领导看来纯属于个人急功近利，不仅提出的建议没有被采纳的价值，并且扰乱了公司的管理。
经验告诉我在职场中你最应该做的事就是：管好自己份内的事即可，多做事多说话不一定对有可能适得其反。职场混的人没有一个人是傻子，你自己提的意见既然没采纳就说明根本就不是领导想要的。你要还想在这个公司干就做好自己的事情即可了，老油条模式：不闻不问不说不做
但凡建议，或者需求，你不仅仅应该考虑自身的因素和要害，你需要考虑到领导的作为领导的想法和小心思。
为什么领导不会重视？
1.可能你的建议对领导而言，其用处不大（但这个情况比较少见）
2.你的建议提出方式和阐述还不够明确（这点至关重要）
所以，我们要如何做让领导重视建议？
1.你需要阐明的事实是我们目前的工作哪里有问题存在，其提出的方式需要多加斟酌，这很重要！你需要让领导明白的一个事实是：这个事情的坏处在哪里，你要让对方感受到，而不是一味的否定或者直接给出建议。
2.阐明这样做的好处在哪里，特别是对领导自己而言有什么好处，如果是公司的一把手，那对公司而言有什么好处？还是只对自己来说才有好处？这个切入点非常重要
3.你应该在什么时候对领导提建议？应该用什么样的方式来提建议？这要取决于你们领导的思维方式和做事风格，对症下药。就我自己而言，我自然希望单独直说，但是并不是每个人都喜欢这样的方式。
4.什么样的建议才会重视？一定是能够让我或者与我相关的人受益，这样的建议我才会重要和采纳。其实就这么简单。
谢邀
让你提，你还当真啦。
你的首先学会定位自己的问题，你先问清自己你想给领导提建议让领导采纳你的建议还是，想让领导重视你的建议。即使在生活中让别人认可你的观点也算是一种能力，在职场中这个情况更复杂
1.你的建议是给领导的还是公司的，有利于领导还是有利于公司，有时候领导和公司的利益不是正相关的
2.建议是否有建设性，可实施，领导拿这份建议是不是能明白你的意思
3.就是你的平时表现，相信你也不会注意一个你平时不太关注的人的建议（自己理解啥意思）
曾经有人分享了一个华为的故事：一个新员工给任正非写了洋洋洒洒十万言的建议书，结果任正非批复“此人如果有神经病建议治疗，如果没有神经病联系辞退。”虽然这个故事的真实性不得而知，但是说明了一个问题：在职场上，未必所有的建议都会被接受，也未必所有的联系都是合理和可行的。
1.很多时候，提一个建议非常简单，但是这个建议是不是可行？是不是在企业当下情况下可行就是一个问题，而不可执行的建议，就没有多大意义。讲述中国高铁发展历程的电视剧《奔腾年代》由佟大为、蒋欣、白冰主演的电视剧。心高气傲的计算机专家廖一梅（白冰饰演）一来就给总工程师常汉卿（佟大为）提了很多建议，最终都被常汉卿否决了，原因在于那个时候国内的计算机技术完全跟不上廖一梅的要求，这就是典型的提出了不结合实际情况难以执行的建议，当然后来廖一梅意识到这个问题才得以稳步推进。
2.还有一些情况是提建议的人对于所需要改善的事情或工作并不能提出好的建议，比如专业限制、行业限制、经验欠缺或者能力不足等等，建议本身就是错误的，又如何能够获得领导认同呢？而且提的多了，领导听多了也就疲了，就不会有什么回应了。
3.如果自己的本职工作做的非常棒，同时基于对所在企业或团队有充分认识的基础上，能力又足够，反复推敲觉得自己的建议的确能够给企业或团队带来更多价值，不妨直接如何领导谈，但是一定要做好准备，发现问题、提出问题只是第一步，还有最重要的是第二步如何解决问题。
希望我的回答对你有帮助。
【职场笔杆子创业】独特观点：员工的每次“建议”，在领导这里都会“石沉大海”、“杳无音信”，没有任何“反馈”信息，我认为原因有三方面：（1）“建议”的“实效性”强不强、“含金量”高不高、“针对性”有没有，直接决定着领导的“接收信号”强不强。（2）员工在日常工作中，让领导形成了一种印象：员工“落实”的力度赶不上“思想”的高度，“执行”的强度赶不上“部署”的力度，让领导认为“再好的建议不落实”，也是“空想”。（3）员工提供的建议，领导对此“不感冒”，也没有“胃口”，也就是说员工提出的建议“无关痛痒”，引不起领导的兴趣和关注。
职场中，员工向领导主动提“建议”，这是员工拉近自己与领导的关系、让领导充分了解和熟悉自己、主动展示自己才能的一种工作方式。然而，这样做的前提是员工的“站位”要比领导要高、看待事物的“本质”要比领导要足、寻找工作的“漏洞”要比领导要先，没有这三项基本能力，员工提出的“建议”，在领导的眼里，几乎没有“参考价值”和“思路启发”，流于形式不说，而且还会降低员工在领导心目中的印象和形象。很多员工都轻易不会选择给领导提“建议”这条路，有点“搬起石头砸自己的脚”的感觉，虽然比喻不太贴切，但毕竟属于“艺高人胆大”的员工才敢走得路。我将围绕“员工的建议不被领导重视”的职场问题展开论述，着重从员工的建议含金量、领导对员工个人的印象和看法以及领导的关注点三方面来进行系统阐述，进而提出合理化的对策，确保自己的建议领导能够采纳，进而获得领导的信任和欣赏。下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用：
一、员工的建议不被重视的原因有三种：一是建议的时效性、含金量和针对性欠缺，二是领导对员工个人的形象和认知有偏差，三是员工提出的建议和领导的关注点在两条不同的轨道。
1.“建议”的“实效性”、“含金量”、“针对性”员工给领导提建议，这种职场行为，本身折射出的就是一种“负责”的态度和“主动”的姿态，值得表扬和鼓励。
员工向领导提建议，这个“建议”的“实效性”强不强、“含金量”高不高、“针对性”有没有，直接决定着领导会不会“采纳”、有没有“回应”、能不能“接受”。
（1）如果员工提出的建议，不接地气，高大上，像棉花在空中打都打找不着，没有一点实效性，领导根本不会浪费时间去给员工反馈；
（2）如果员工提出的建议，没有一点含金量，只是大众认知层面的思路，这样的建议领导一眼就能看到，说到底这种建议就是站位太低，引不起领导的重视；
（3）如果员工提出的建议，天马行空的想法和观点，并没有与现实工作相契合，毫无针对性，根本没有落脚点，这样的建议领导看后会云里雾里，不知道员工的目的到底是什么，自然不会过多看重。
2.“两个赶不上”：落实的力度和思想的高度，执行的强度和部署的力度职场里有一句人尽皆知的话语：不缺想法缺执行、不缺点子缺落实！
古人云：听其言，观其行。二者不能予以“割裂”，是一个连贯性的整体，前后要有衔接，要有回馈，互为印证，方能在“言行一致”的层面上，给出一个及格分数。
大多数的员工都有“两个赶不上”的通病：
（1）“落实”的力度赶不上“思想”的高度；
（2）“执行”的强度赶不上“部署”的力度”！
一旦让领导形成这种印象，就会让领导产生一种“固化认知”：员工提出的建议再好、再有价值、再有前瞻性、再有执行操作性，领导也不会予以重视和关注了，因为在领导的眼里，“再好的建议不落实也是空想”！
3.缺乏关注度：领导“不感冒”，无“胃口”职场中，什么样的员工提拔快、晋升快、加薪多、涨工资幅度大？
我的回答是：懂得“察言观色”的员工，能够揣摩到领导“内心”的员工，知道领导此时的“关注点”是什么的员工。
不得不承认：大多数的员工在职场打拼，日复一日，从思维、理念，到创新、改变，再到业绩、手段，年复一年，没有任何起色，关键原因就是员工从来不动大脑，从来不去考虑领导此时关注的工作是什么？静下心来，细思一番：作为员工的我们，何曾真正用心去体悟领导对待工作的标准，何曾真正体验领导期望的工作结果是什么样，何曾真正思考过领导评判工作的标尺都有哪些？
以我11年的职场经验，我确定员工们都没有真正去关注过领导的眼光投射在什么地方。也就是说，员工提出的建议对领导而言，是“风马牛不相及”，各说各话，领导希望看到的并不是员工所提的建议，甚至相差“十万八千里”！
所以，很多员工给领导提的建议，领导对此并不“感冒”，就像员工满心欢喜地给领导上了一道新鲜菜，结果领导并没有“胃口”，口味不对，如何下咽？
同理，员工提的建议，对领导“无关痛痒”，领导自然不会予以关注，引不起领导的兴趣也就是理所当然了。
二、员工的建议让领导引起重视，通常有五种办法：一是“漏洞填补法”，二是“创新包装法”，三是“症结消除法”，四是“举措优化法”，五是“关注投点法”。
1.漏洞填补法工作中，大到规章制度、业务流程，小到方案制定、部署落实，在“完善性”和“科学性”两方面，总有漏洞和不足。
如果员工能够在任何一个方面，发现不足之处，看见漏洞之地，并且在实际工作中确实有必要引起关注，那么员工无论提出哪一点建议，领导都会予以重视。
漏洞，是领导尤为关注的一点，无论是制度设计，还是流出优化，抑或是举措完善，或者是部署计划，但凡有不足支持，在领导眼里都是“硬伤”。为什么领导会如此关注“漏洞”？因为有漏洞就意味着工作结果会有偏差，或者说工作效果会大打折扣，关键是会影响到经济效益，这是领导的痛点所在。对员工而言，寻找工作中的漏洞，说容易也容易。为什么？因为员工作为具体的执行者，面对上级制定的计划，在落地实施中，多多少少都会出现“偏差”，理论与实际的距离不会完全消除，总有缝隙，能够插得进去杂质，而员工是比较容易看得见这些职场“杂质”的。当然，所谓的“杂质”就是漏洞。
2.创新包装法通常来讲，员工提出的建议，往往是公司内暂时没有的思路和想法，冠之以“创新”，言不为过。
职场中，创新有两种：一种是“从无到有”的创新，这种创新的难度较大，员工能够做到这一点的很少；另一种是“从有到多”的创新，如果说前者是从0到1的创新，那么后者则是从1到10的创新。大多数员工提到的建议，基本都是从1到10的创新，不是“质”的创新，却是“量”的创新。
现今，所有的企业和领导，都十分重视“创新型”的员工，无论是哪种形式的创新，只要是敢于想象和思考，能够时刻有新想法、新思路、新点子、新看法的员工，公司就会特别重视、领导就会尤为关注。
员工在给领导提建议时，如果是真正对工作有实效的建议，完全可以对建议进行“创新包装”，当然并不是夸大化、放大化地包装，而是在不变建议内容的前提下，对建议的外表进行包装，目的是引起领导的重视。现在职场的观念是：好酒也怕巷子深，好酒也需要走街串巷地吆喝，让众人都能知晓。员工提的建议，也是同理。
3.症结消除法职场中员工往往容易忽视的一点是：只提建议，并无对策；只提问题，并无办法。
员工无论在哪个部门、何种岗位，实际工作中都会有难点、堵点和痛点，如果用一个词来总结，那就是“症结”。
职场就像一个人的身体，不同环节的“症结”，不同部位的“症结”，领导能够看得看得见，员工也能体验得到，但是很多症结，不是领导没有精力和时间去关注，就是领导暂时没有很好的对策和办法去解决。总之，症结时常阻碍着工作的开展，经常困扰着领导。
如果员工能够聚焦工作中的一个环节、一处细节、一段部署的症结，提出具有建设性、操作性的建议，能够对症结进行“降温”，或者有“药到病除”的办法，领导一定会格外关注的。
而且，领导对这类员工会很信任、很欣赏，更会形成一种良性循环，不仅员工的建议会采纳，而且还会将员工视为自己的“圈内”员工，时不时会找员工探讨问题，寻得对策和建议。
所以，寻得工作中的“症结点”，才是员工需要时刻用力的地方。
4.举措优化法职场中，什么是关键？落实是关键，但落实的具象化对象是什么？无疑就是落实的举措了。
通俗点来讲，举措就是办法、就是干法，是如何做、如何干的方式和轨道。领导经常会给员工“打鸡血”，让员工能够打起精神，进而卖力工作。表面上看，领导想延长员工的工作时间，想让员工多加会班，但实质上，关键的环节就在于：员工要懂得如何落实，通过什么样的举措来完成工作任务，进而提高工作效率。
事实上，领导经常会盯着员工的具体工作节奏，会非常关注员工的操作流程，比较关心员工都是通过什么样的路径或举措来完成工作的。因为决定公司经济效益的是单位产值的效率，而直接影响工作效率的工具就是举措。
所以，员工需要在日常工作中，将自己掌握的举措进行优化，而优化的办法很多：一是“加法优化法”，将工作举措进行整合提升；二是“减法优化法”，将繁琐或同质的举措进行简化，进而减少环节，提升效率；三是“乘法优化法”，对举措进行升级，提升举措的力度和辐射范围。
总之，员工的建议，要有“干货”，要能够让领导看见可像化的新举措，想象得到新举措对工作的开展的助推作用和效果。
5.“关注投点法”首先，澄清一个误区：职场中对“察言观色”的员工总有认知偏见，认为这类员工是在巴结或奉承领导，其实“察言观色”很多时候都是为了辅助工作的开展，并不单单是员工和拉近自己与领导的关系才做出的职场行为。
为什么很多员工会嫉妒或嘲讽“察言观色”的员工？就是因为这类员工能够揣摩得到领导的内心想的是什么，能够估摸得到领导的关注点在哪里？进而投其所好，让领导看见想看的，将时间和经历放在领导关注的领域，自然会收获领导的点赞和欣赏。同样，员工提建议也是一样。如果不知道领导的关注点在哪里，领导往西看，你的建议却指在东；领导关注的是生产线，你却提的是文化建设，根本就是“两个频道”，有点“风马牛不相及”，各不沾边，领导如何能够提得起兴趣。
因此，员工想要自己的建议被领导重视，就要多观察、都了解、多分析，领导的关注点在哪里？方向找对，建议也就能够起到效用，领导也会予以重视。
为什么有的员工业绩大而多，有的员工却业绩平平，毫无起色？根本员工就是“缘木求鱼”，风向错了，领导自然也就不会关注得到，同样的付出在公司的平台上，发挥出的效果也会大相径庭。
三、结语
员工提到的建议，经常不被领导重视，原因无外乎三点：一是建议本身没有实际效用，对工作的含金量较小，并没有针对性；二是领导对员工的印象和认知，产生了偏差，纠改自己的行为才是关键；三是员工提的建议和领导的关注点不在“同一频道”，一东一西，不合拍，自然也就不会重视。
面对这种现状，员工要想自己提的建议被领导采纳和重视，就需要在以下五方面下功夫、下力气：一是“漏洞填补法”，寻找工作中的任何漏洞，从制度流程到日常工作，只要对实际工作有推动就是好的建议；二是“创新包装法”，无论是本质上的0到1的创新，还是量上的1到10的创新；三是“症结消除法”，仔细观察和研究不同工作环节处的症结所在，找准一点，进行解剖分析，寻得对策和办法；四是“举措优化法”，从实际着眼，一板一眼地针对实际做法和干法，进行举措合并、简化和升级；五是“关注投点法”，建议要找准领导的关注点，不能盲目地提建议，否则就是“风马牛不相及”，各走各的道，没有交集，何谈重视。
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【职场笔杆子创业】始终相信：“一支笔足以撬动职场，一支笔足以结识你我！”我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验为你解疑释惑。如果你觉得我的建议有用，希望【关注】点赞、转发分享，让更多的人看到！感谢邀请！
职场中，不要随便向领导提出建议，有3点原因:
1.建议是什么？
建议不能解决问题，方案才可能解决问题。
建议是什么，只是你为了让事情变得更好，对事实的一种认知。
①格局不同，对问题的思考深度和广度不同；
②位置不同，看同一事实的角度和感受很难一致；
③目的不同，目的是评价事情成败与好坏的标准。
弄不清这三点，你的建议很可能是别人耳中的“笑话”。
2.领导重视什么？
不能解决问题的建议，就是没事找事，就是制造问题！
哪里是没有问题的呢？问题到处都存在，并不是每一个问题都需要马上解决的。
领导要的是能解决问题，若是问题在那，没人提就算了。
若是有人用建议的方式将问题带出来了，如果这个建议不能解决问题，就相当于制造了新问题！
我要是遇上这么个下属，没事经常提建议，每次建议又不能解决问题，我早晚会对他下狠手！说好心办坏事还是好听的，这明显是没事找事嘛，人的忍耐都是有限度的。
3.谁提建议，谁去执行
问题就是个坑，谁提建议谁就去填！（有点夸张，但理是这个理）
问题就在那，能看见的人肯定不会只有你一个，领导也不瞎，为什么没吭声？
若是有谁的本职工作出了问题，你看领导会不会不吭声。
领导不是不知道问题所在，而是等人提出来，若是你提的建议有效，那就你来解决；
若是你的建议不行，你还经常嚷嚷，小心领导用你把坑填嘞！
首先你要认识到这个问题，每次提出建议都石沉大海，这绝对不是领导的原因，每一位领导都是希望自己的单位或企业，事业能够得到发展，都能够希望听到有用的建议。如果确实有用的建议领导一定会引起重视。所以排除领导的原因，那就只能从自己的身上找原因。一般而言，提出建议要注重以下几个方面。
一是建议的全局性。每个单位或者企业都有自己的战略。在一定时期内，会围绕一个特定的目标努力奋斗。所以提出的建议也要紧紧的围绕全局的中心工作开展。比如说某家企业在争夺项目的关键时期，全公司的人都在紧紧围绕这项工作努力，如果这个时候你向领导提出一个建议，说上班迟到的人太多了，要加强考勤。那么领导肯定不会采用你这个建议，他不想为了这些事而分散精力。当然现实中很少会出现这种情况，之所以举这个例子就是想形成鲜明的对比。
二是建议的针对性。建议一般要针对某一类出现的情况，尤其是问题比较严重的情况，分析问题产生的原因，拿出问题解决的办法。比如某段时期内，企业员工工作积极性不高。你提的建议就要围绕提高员工积极性开展。而不应该提出要降低企业员工待遇的建议。
三是建议的代表性。任何的组织都有自己的结构，不管是金字塔结构还是扁平化管理。自己提出的工作建议都要具有代表性。如果自己提出的建议。只是个人的一些想法，大多数人并不赞同甚至反对，那么领导看到这个建议之后都会束之高阁，置之不理。比如说实行金字塔管理结构的组织。你提出的建议，你的部门经理都不同意，你直接一个报告打到总经理那里，总经理肯定也会征求部门经理的意见。