1.小错误，不影响大局，沟通造成错误的原因，只要不是态度问题，以后工作中休息就可以了
2.造成了比较大的经济损失，比如几万块的额外损失，员工应该承担一部分损失（几百块或者1千块左右），让员工意识到工作失误会造成经济直接损失，这样最能有效避免后面的错误率
3.再比较大的错误，泄露公司机密文件或者客户信息，这个可能就比较严重了，可能要涉及到法律层面了
感谢邀请！
第一：了解员工犯错的原因是什么
第二：教会员工如何处理
第三：下次遇到这类型的事情就能自己解决
不少人认为，员工犯了错误，就应该实施人性化处理，能宽容就宽容。
关于这个问题，诸葛亮在1000多年就告诉你答案了。诸葛亮说：“治世以大德，不以小惠”。意思就说治理国家应该实施大的德行，不应该靠小恩小惠来笼络人心。
老王认为，在企业管理过程中，如果员工犯了错误，不进行处理或不按照规章制度来处理，就会出现这样的问题：1、在团队中形成“侥幸的心理”。认为只要犯了小错不犯大错，领导就会从轻处理。这样，对团队管理是一个极大的伤害。
2、就会被别有用心的管理者以“宽容”的方式拉拢，这样，办公室整治就形成了。
所以，当领导遇到员工犯错误时，应该采取以下措施：
1、员工犯错误，就要按照公司制度办事，不要因为人情而破坏公司制度。
2、如果是因为领导的错过导致员工犯错误，应该严肃处理领导。这样，才能避免其他领导再犯错误，可以做到“杀一儆百”。
3、处理员工必须需要三个级别以上领导签字才行。这样，就可以避免管理者使用“严格”处罚的方式打击与自己意见不合的员工。
总之，无规矩，不成方圆。
我是老王，关注我，人生路上不迷路！
薪职网
我是老王读书，从《原则》这本书中的一些理念来回答这个问题！
每个人都会犯错，区别就在于有的人可以从错误中吸取教训，有的人则不能。从错误中吸取教训的人逐渐会走向成功。管理者在面对员工犯错时，首先要做到一点，那就是区分这个员工是什么样的人。有两种类型：
1、能力强，面对犯错，能反思并愿意吸取教训；
2、能力差或者能力强，但不能正确对待错误和从中吸取教训。
聪明的员工会善于拥抱自己的错误和不足，从而不断成长最终超越那些与自己水平相当的伙伴。
管理者在管理企业时，首先要打造一种企业文化，那就是允许员工犯错，但绝不容忍员工罔顾教训，一错再错。
我们要明白，无论是企业在发展中还是员工在工作中，都会不自觉地犯一些错误，错误带来的损失有大有小，面对错误，我们要接受它、面对它。正如亚马逊CEO杰夫贝佐斯所说的“你必须愿意接受反复的失败，如果你没有接受失败的意愿，你就要注意，自己不要再去创造失败了”。
员工一旦犯错，管理者应当与员工一起分析错误，判断错误的模式，看是因为什么原因导致的失败。不要只是着眼于一时的失败，而是看企业和员工能从这次失败中收获什么。
当然，管理者要明确哪些错误可以接受，哪些错误是无法容忍的，不要让员工犯不可接受的错误，要设立一个原则，一旦触碰，就不要再讲所谓的情面。
管理者可以设立错误日志，将员工犯的错误整理到错误日志中，把发生的错误和产生的不良后果记录下来，同时追根溯源，以便系统性的解决问题。最后同步给企业的所有员工，强化“吃一堑、长一智”。前车之鉴、后车之师，犯错带来的损失很多时候已经不可避免，我们能做的就是吸取教训，并努力避免再次犯错。
失败总是会带来痛苦，但面对痛苦，积极反思，也就意味着进步。要知道痛苦+反思=进步。企业尤其如此，任何企业都是在错误中不断调整自己，最终成长为参天大树。
作为管理者，不要纠结一时的成败，要知道任何成功者在成功前都经历了无数次的失败。要做的是努力把失败变成好事。
最后再次强调，作为管理者一定要给员工设立底线，那些错误可以犯，那些错误是不可触碰的！
以上是我的回答，如果对你有帮助，就点个赞、加个关注吧！
在公司员工发错是在所难免的
我这边有一个小故事，或许可以分享一下
有那么一位员工，去倒水在回去的路上看着手机一不小心撞上玻璃门，但是尴尬的是门随之哗哗啦啦的倒下，老板立马跑过来问有没有那么伤害，员工说没有，老板走了，但是不久就把员工的领到叫到办公室，说让他赔偿，管理员很尴尬，也很难为情的走出了办公室，走到哪位员工的面前说，你和老板什么关系那么好，老板只让你赔偿最低的费用。
这个故事是否也告诉你了，管理者如何去管理你下面的人，如果是你，你会如果让员工去赔偿呢！全额，还是让他离职呢！
我们只能说员工犯错，不能一味的去责怪。更多需要应用我们的智慧去让他感觉惭愧，和领到的用心良苦。
区块链小白：为你解答，如有那么不对请留言，评论，关注作为管理者对员工要多理解、宽容和包容，耐心地帮助他们分析犯错的原因。同时也是最更重要的一点是要灌输一个理念，那就是如何第一次把正确的事情做正确，以提高他们第一次把正确的事情做对的要求。同时多鼓励、肯定、表扬，给员工成长的时间和空间，相信他们会越来越好！
处理过失三步法
俗语讲：人非圣贤，熟能无过。人有过失很难避免。
正确处理下属过失，也是对管理者的一种考验。如果处理得体恰当，下属则心服口服，管理者的威信也会提高；如果处理不当，不仅管理者的威信会大打折扣，团队的凝聚力、向心力也会受到一些影响。在处理下属过失时，切忌不分青红皂白、劈头盖脸指责员工。必须先弄清下属出现过失的真正原因，然后再根据掌握到的具体情况，有针对性地进行处理。在此，小编将本人实践中常用的“处理过失三步法”分享给大家，欢迎指正！
第一步：了解情况
一方面要准确了解和把握出现过失的影响范围和带来的哪些不良后果；另一方面要耐心向当事人询问执行任务的每个环节，并向其他了解情况的人进行证实。此环节应尽量不要扩大范围。
第二步：分析原因
一般情况下，出现过失无非是主观和客观两种原因。
（一）主观原因大体上可分为三类：一是下属故意出现过失，引起管理者对其的重视或关注；二是下属自律意识差、责任心不强，在执行任务时开小差、办私事、干私活等；三是下属个人能力与完成任务的技能不匹配。
（二）客观原因主要有两情况：一种是管理者在策划和布置任务时交待不清，下属的理解存在偏差；另一种是在下属在执行任务时，出现了难意预料的其他事件。
第三步：妥善处理
（一）主观原因造成过失的处理方法
1、如果是下属故意就范，通常是下属对管理者不服气、有意见，想通过这种方法，故意给管理者出难题，让管理者丢人现眼，并以此激怒管理者，让管理者对其引起重视和关注。这种下属多数都是能力较强的员工，而且有一定的群众基础。面对这种情况，管理者更要心平气和，反思自己是否存在办事不公、道听耳食、欺软怕硬等情况；要主动找下属谈心，检讨自己的言行举止，并虚心征寻下属意见，提出自己下一步改进工作的方法。同时，向下属讲清“做错事就要付出代价”道理，以杜绝类似情况的再发生。
2、如果是下属自律意识差、责任心不强造成的过失，则应及时进行批评教育，讲清利害关系和责任追究的严肃性，帮助下属自觉克服自律意识差和责任心不强的问题，防止和减少过失的出现。
3、如果是下属能力问题，则应在批评教育、追究责任的基础上，加强对下属的岗位练兵，提升下属的工作技能。
（二）客观原因造成过失的处理方法
1、如果是理解出现偏差造成的，主要责任在管理者。管理者应在主动承担责任的同时，加强与下属的沟通交流，增进相互之间的了解，使下属与管理者在工作中能达成共识和默契。
2、如果是受其他事件的影响，则应按照尽职免责的有关规定不予处理或从轻处理。同时，要关心体贴下属，想办法帮助下属放下包袱。
“人非圣贤，孰能无过”。工作过程中，员工的错误行为往往伴随着经营利润被吞噬、品牌形象受影响、客户关系被破坏等损失，严重的甚至威胁会到企业的市场地位。在实际管理中我们发现，员工犯错的机率，很大程度上取决于企业管理制度的有效性和领导者的能力水平。合理解决，妥善处理员工发生的错误，对于企业持续健康发展具有十分重要的现实意义，也考验着每一名管理者的智慧。
及时减损、延后追责
员工犯错有大有小、有轻有重，个体错误导致的责任，往往需要企业或团队承担影响和损失。作为管理者，问题发生后追责并无不可，但急于追责极有可能出现犯错员工因害怕承担后果而隐瞒重要信息或事实，导致危机处置方向和措施无法奏效，损失面进一步扩大。同时，没有调查清楚事实之前，立即着手对犯错员工进行处理，体现了企业对待员工的态度，对于企业组织文化的损害是长期而负面的。精明的管理者，一定是站在维护企业利益的角度和统筹全局的高度，以第一时间有效降低和减少损失为导向，积极调动有关资源，采取强有力的措施及时止损。
调查分析、兼听则明
一般情况下，员工发生问题或错误，都可以概括为内部因素和外部因素两种，也就是“内因”和“外因”。外因很多，像组织指挥不当、市场和政策突然变化、客户情绪激烈、机器设备故障和紧急突发事件等。内因主要来自于员工个体的主观意识，分为“无意识犯错”和“有意识犯错”。通常，对于外因和内因导致的错误，处理的程度和结果会有比较大的差别，犯错原因的调查分析是落实善后处理的根本依据。调查分析时，要保障公平性，对于涉及的不同的主体，要将基本事实调查清楚，多方听取意见并进行甄别，同时，给予犯错员工解释和申诉的机会，充分做到兼听则明，杜绝有人落井下石，致使做出错误判断和裁决。
管理有度、勇于担责
“没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。”传统的观点认为，管理者是运用职位、权力，对人进行指挥和驾驭的人。管理活动是一种创造性的活动，其艺术在于对度的把握，依靠更多的是管理者的人格魅力、灵感与创新力。下属员工犯错，作为管理者，难辞其咎。有担当、有魅力的管理者总会勇于承担自己应该承担的责任，检讨管理失职并表明承担后果的态度，然后再处理犯错的员工，这种处理方式最能让员工心悦诚服的接受。
既重制度、也讲人情
企业都会有一些列制度约束和规范对员工的管理，但人是有思想、有意识的高级社会动物，作为制度的制定者和制度执行的监督者，管理者如何应用不同的管理方法艺术和领导艺术关系到管理工作的成败。恐怕所有人都赞同，对于人的管理从来都不是单纯依靠标准和刻板的制度就能做好的工作。企业制度的贯彻执行固然重要，但过分强调制度而忽略人文关怀，也未免凉了人心。所以，我个人比较推崇既重视制度，同时又兼顾人情的灵活处理方式。日常多做宣教培训，把制度、要求和奖惩措施讲在前面，然后从严管理，员工自然避免触及高压线，工作中员工一旦出现错误，处理成本也会相对低一些，对处理的接受程度高一些。
妥善处理、总结经验
对于影响和破坏力较大的问题，管理者应当严格按照制度的要求处理，由相关部门和人员协同配合，企业制度落地执行到位。对于影响和损失较小，或者其他真实客观原因不应当由犯错员工承担的责任，管理者应当借机体现公司组织文化和人格魅力，采取批评教育、诫勉谈话或采用其他较轻的处罚手段即可。但须由相关管理部门配合，完善相关手续，做到不留隐患，妥善处理。一句话概括：“大事讲原则、小事讲风格”。事后，管理者应当组织有部门或人员通过分析原因，总结经验教训，对企业制度、工作方法等进行对照检查，拿出切实有效的工作方案进行改善，持续提升员工管理水平。写在最后：
企业管理尤其是对人的管理，从来都不是一项简单容易的工作，而是一个系统工程。员工在工作中出现错误并不可怕，如何化解企业发展和员工管理之间的矛盾，将员工犯错机率降至最低，充分运用现代企业管理的手段和措施，将人的问题化解为企业持续发展和改良的契机，将企业价值观和每一名员工个体的价值统一起来，并在工作付诸实践，是每一名管理者需要面对和思考的问题。