情绪资本的价值分析情绪资本是企业管理理论发展的必然结果和企业不断发展的必然要求。在管理科学发展历程中，人性假设从来都是管理学中首要解决的问题。人性假设经历了经济人、社会人、决策人、复杂人的论证过程，现在正向文化人发展。这表明管理理论越来越重视人的非理性因素的研究，管理科学也由理性主义渐向人本主义转变。企业往往认为失误或失败源于管理、营运方面等纯理性的问题，却忽视了使用这些工具与技术的人的情绪与情感。东方哲学所讲究的身心合一同样适用于企业，要充分发挥物力资本、智力资本和人力资本的竞争性作用，就必须重视和管理好企业中的情绪资本。情绪资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。情绪虽多变、游移、不稳定，却时时影响着人的理智和行为。某种意义上，情绪有时比适应性或才能更重要，是人生成功的决定性因素。哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等原因的85%是因为我们正确的情绪，而仅有15%是由于我们的专门技术。只有让员工具备积极的动力情绪，他们才会有愉快工作、乐于奉献的精神，从而愿意并且能够为企业的发展不断贡献才智、创造价值，同时在这个平台上自我成长。情绪资本是企业创新的动力。员工如果能不断保持积极的动力情绪，视自己为企业人力资源开发的主体，就会为企业的发展持续地注入新的竞争性的人力资源，从而创造出充满活力的企业组织，企业的创新潜力也得以激活。智力资本是企业探索未知数的基础，情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的负面情绪的角色。情绪资本能有效提高企业的管理水平。大部分企业内部管理不善的真正原因是因为没有处理好员工的情绪、情感，没有将他们的情绪纳入企业管理范畴，没有与员工形成一种共存共荣的价值观。因此，近几年企业文化、团队精神在企业中越来越被重视。树立一种情绪资本的理念，将会促使企业管理者时刻关注员工情绪变化并及时采取措施解决问题和完善管理制度。情绪管理对策倡导人性化的企业管理风格。企业是由人构成的，人是企业的命脉。情绪管理更要注重人性化的管理理念，随时关注员工的情绪需要，将员工积极的、正面的情绪激发出来，从而发挥工作的积极性与创造性，并在工作中享受到乐趣。以人为本的企业管理风格应用于情绪管理，就要像母亲那样--对员工表现出高度的关心和爱护；像姐妹那样--学会与员工接触与交流；像朋友那样--珍惜友情，耐心倾听。这样，情绪管理融进了东方文化的重情感、天人合一的哲学思想，符合新世纪东西方管理整合和软化的发展趋势。引导员工动力情绪，积聚情绪资本。情绪引导是指在员工情绪形成过程中，采取先期管理措施发挥导向性作用，使员工形成积极向上的动力情绪并使之凝聚成为企业情绪资本的一部分。消除和转化员工负面情绪。人们经常要受到负面情绪的影响，因此，转化员工负面情绪就显得很有必要。管理者在这一点上首先要做的是全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背后真正的原因，才能对症下药。企业要善于化解负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高组织和工作效率。培育优秀的企业文化，进一步提高员工情绪商数，升华情绪资本。每个员工都有不同于他人的情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难完全掌握员工错综复杂、千变万化的情绪世界，但如果企业有一个能激励员工为之奋斗的愿景，一种被员工认同的价值观，那么这个企业也就有可能激励员工超越个人情绪，激励员工以高度一致的情感凝聚成情绪资本，打造企业的核心力量。可以适当引进EAP。EAP，直译为员工帮助计划。这一计划的具体内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷等方面，旨在全面帮助员工解决个人情绪问题，减轻员工的压力，维护其积极的情绪。
在管理科学发展历程中，人性假设从来都是管理学中首要解决的问题。人性假设经历了经济人、社会人、决策人、复杂人的论证过程，现在正向文化人发展。这表明管理理论越来越重视人的非理性因素的研究，管理科学也由理性主义渐向人本主义转变。企业往往认为失误或失败源于管理、营运方面等纯理性的问题，却忽视了使用这些工具与技术的人的情绪与情感。
情绪资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。情绪虽多变、游移、不稳定，却时时影响着人的理智和行为。某种意义上，情绪有时比适应性或才能更重要，是人生成功的决定性因素。哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等原因的85%是因为我们正确的情绪，而仅有15%是由于我们的专门技术。只有让员工具备积极的动力情绪，他们才会有愉快工作、乐于奉献的精神，从而愿意并且能够为企业的发展不断贡献才智、创造价值，同时在这个平台上自我成长。情绪资本是企业创新的动力。员工如果能不断保持积极的动力情绪，视自己为企业人力资源开发的主体，就会为企业的发展持续地注入新的竞争性的人力资源，从而创造出充满活力的企业组织，企业的创新潜力也得以激活。智力资本是企业探索未知数的基础，情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的负面情绪的角色。情绪资本能有效提高企业的管理水平。大部分企业内部管理不善的真正原因是因为没有处理好员工的情绪、情感，没有将他们的情绪纳入企业管理范畴，没有与员工形成一种共存共荣的价值观。因此，近几年企业文化、团队精神在企业中越来越被重视。树立一种情绪资本的理念，将会促使企业管理者时刻关注员工情绪变化并及时采取措施解决问题和完善管理制度。情绪管理对策倡导人性化的企业管理风格。
企业是由人构成的，人是企业的命脉。情绪管理更要注重人性化的管理理念，随时关注员工的情绪需要，将员工积极的、正面的情绪激发出来，从而发挥工作的积极性与创造性，并在工作中享受到乐趣。以人为本的企业管理风格应用于情绪管理，就要像母亲那样--对员工表现出高度的关心和爱护；像姐妹那样--学会与员工接触与交流；像朋友那样--珍惜友情，耐心倾听。这样，情绪管理融进了东方文化的重情感、天人合一的哲学思想，符合新世纪东西方管理整合和软化的发展趋势。引导员工动力情绪，积聚情绪资本。情绪引导是指在员工情绪形成过程中，采取先期管理措施发挥导向性作用，使员工形成积极向上的动力情绪并使之凝聚成为企业情绪资本的一部分。消除和转化员工负面情绪。人们经常要受到负面情绪的影响，因此，转化员工负面情绪就显得很有必要。管理者在这一点上首先要做的是全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背后真正的原因，才能对症下药。企业要善于化解负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高组织和工作效率。培育优秀的企业文化，进一步提高员工情绪商数，升华情绪资本。每个员工都有不同于他人的情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难完全掌握员工错综复杂、千变万化的情绪世界，但如果企业有一个能激励员工为之奋斗的愿景，一种被员工认同的价值观，那么这个企业也就有可能激励员工超越个人情绪，激励员工以高度一致的情感凝聚成情绪资本，打造企业的核心力量。可以适当引进EAP。EAP，直译为员工帮助计划。这一计划的具体内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷等方面，旨在全面帮助员工解决个人情绪问题，减轻员工的压力，维护其积极的情绪。
情绪本身是人喜怒哀乐的一种反应。没有好与坏之分。
负面的情绪，确实会影响一个人的心情带来错误的判断和工作上的失误。
我们首先要接纳自己的情绪，找出引起这种情绪的根源，并且找到安抚自己情绪的需求，用最理智办法去满足它。
帮助员工找出他的需求，启发他去实行满足需求的计划，并且与工作挂钩，将满足他自己的需求转化为工作动力。
比如加班，有情绪。可以将加班时间累积一定数量连休几日，转化对方的负面情绪明白是为自己加班。
比如有涨薪情绪，可以帮助例计划去实现自己给自己涨薪。
感谢您的提问！当您真心帮助员工把负面情绪转化为动力的时候，一定会找到合适您的方法，并且员工将会感受到您对他们的付出。以下内容，希望您可以从中得到启发：
一，了解员工产生负面情绪的原因，把源头找到。
比如说员工抱怨的时候讲说“最近老是加班，特别辛苦”。这样看来，员工是不是对公司的制度有什么不满意？我们调整加班费？需要安抚辛劳的员工？这些猜测可能都不是事情的本身，那么下一步我们就是要面对事实。
二，搞清楚事情的真相到底是什么。当我们无法判断员工的负面情绪的时候，先保持中立，去询问当事人的时候，好好的跟员工进行沟通，学会多提问，然后倾听，把事情还原为真相。
三，找到员工想要的是什么，有解决方法。制定解决方法的时候可以站在员工的角度。既能够配合企业的发展、我们的立场，还可以考虑到员工的负面情绪，只有制定计划的时候考虑到员工负面情绪的真相，那么才有可能把负面情绪转化为动力。
四，保持对员工的好奇心。拿掉在我们心中的那些不良标签，当员工的负面情绪的时候，可以建议员工跟我们反馈。在我们拿掉负面标签的时候，我们对待员工会更加温和，员工自然就更乐意地向我们反馈他的一些情况，而不是把不良的效果体现在工作成绩当中。这也是把员工的负面情绪转化为动力的一种方法。